Een werknemer is verplicht om zijn werkgever onmiddellijk melding te geven van zijn arbeidsongeschiktheid ingeval van ziekte of ongeval. Een en ander werd ingeschreven in art. 31 van de wet op de arbeidsovereenkomsten.
De vraag stelt zich onmiddellijk wat er bedoeld wordt met onmiddellijk?
Algemeen wordt aanvaard dat de verwittiging aan de werkgever dient te gebeuren voor het einde van de 1ste dag arbeidsongeschiktheid.
Deze verwittiging is aan geen formalisme onderworpen. Zij kan dus telefonisch of schriftelijk gebeuren. In geval van telefonische verwittiging bestaat er natuurlijk een probleem inzake bewijslast. Ingevolge de moderne telecommunicatiemiddelen is het aangewezen om zoveel mogelijk de telefax dan wel de email te gebruiken om dergelijke mededelingen te doen.
Of deze mededeling gebeurt door de betrokkene zelf dan wel door derden maakt geen verschil. Een mededeling kan dus perfect gebeuren door een familielid.
Een loutere melding op zichzelf volstaat niet. Zij dient bewezen te worden aan de hand van een medisch getuigschrift, zeker wanneer een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement dit voorschrijft.
Wanneer geen collectieve arbeidsovereenkomst of een arbeidsreglement dienaangaande specifieke bepalingen voorziet, moet het medisch getuigschrift enkel worden overgemaakt aan de werkgever voor zover deze hiertoe een uitdrukkelijk verzoek formuleert.
Maar hoe dan ook is het aangewezen dat de werknemer dit getuigschrift aan de werkgever laat geworden in een tijdspanne van 2 werkdagen vanaf de periode van ongeschiktheid waarbij het terug onverschillig is wie dit document overmaakt. Dit alles ten ware er anders luidende bepalingen zijn in de collectieve arbeidsovereenkomst of in het arbeidsreglement.
Het attest van de geneesheer dient duidelijk melding te maken van de arbeidsongeschiktheid evenals van de vermoedelijke duur ervan en dient tevens te vermelden of de werknemer zich al dan niet mag begeven naar een andere plaats (zijn woning mag verlaten) gegeven zijn gezondheidstoestand.
De werknemer mag de werkgever op de hoogte brengen van zijn arbeidsongeschiktheid middels e-mail, of sociaal media-bericht (bvb via WhatsApp), zelfs indien het arbeidsreglement oplegt die verwittiging telefonisch te doen.
Wanneer noch het arbeidsreglement, noch de individuele arbeidsovereenkomst de werknemer verplichten het originele medische getuigschrift ter staving van de arbeidsongeschiktheid aan de werkgever te bezorgen, mag de werknemer ter staving van zijn arbeidsongeschiktheid een foto met het medisch getuigschrift per WhatsApp bezorgen.
In bepaalde gevallen kan er sprake zijn van overmacht. Een werknemer kan namelijk zo ziek zijn dat hij niet in staat is om deze melding aan zijn werkgever ter kennis te brengen terwijl hij ook niet in contact staat met derden die deze meldingen zijn plaats kunnen volbrengen. Er zijn nu eenmaal heel wat alleenstaanden die niet onmiddellijk beroep op derden kunnen doen.
De rechtspraak aanvaardt algemeen dit principe van overmacht.
In geval van ziekte wordt de arbeidsovereenkomst geschorst. De werknemer heeft dan het recht op een gewaarborgd loon waarbij de buur van dit gewaarborgd loon verschild van zijn statuut of hij arbeider is dan wel bediende.
De artikelen 52-54 en 56-57 van de wet op de arbeidsovereenkomsten voorzien in het gewaarborgd loon voor werklieden, terwijl de artikelen 70-75 en 77 voorzien in het gewaarborgd loon voor de bedienden en artikel 112 voorziet in het gewaarborgd loon voor de dienstboden.
In geval van gewettigde afwezigheid wegens ziekte, heeft de werkgever recht om een controle te laten uitoefenen door een geneesheer volgens hun eigen keuze. Een en ander werd ingeschreven in art.31 paragraaf 2 van de arbeidsovereenkomstenwet.
Deze controlearts dient te voldoen aan een aantal wettelijke voorwaarden. Vanzelfsprekend moet hij voldoen aan de voorwaarden als geneesheer en dient hij bovendien een ervaring te hebben van minstens 5 jaar als huisarts dan wel een gelijkaardige ervaring te hebben.
Wanneer de controlearts een verklaring ondertekend, dient hij formeel te bevestigen dat zijn verklaring wordt opgesteld onafhankelijk zowel ten aanzien van de werkgever als ten aanzien van de werknemer.
De werknemer die getroffen wordt door een ziekte en hierdoor afwezig is, heeft de plicht zich te laten onderzoeken door de aangestelde geneesheer.
Deze controle kan plaatsvinden zowel tijdens de werkuren als tijdens zon- en feestdagen.
Principieel gebeurt het onderzoek ten huize van de zieke werknemer.
Wanneer deze niet kan bereikt worden op zijn woonplaats, zal de controlearts een bericht achterlaten waarbij de werknemer als dan verplicht wordt zich te begeven naar het kabinet van de controlearts.
De kosten verbonden aan de medische controle zijn ten laste van de werkgever. Vaak wordt ook vergeten dat de werkgever verantwoordelijk is voor de reiskosten die de werknemer dient te ondernemen om zich te begeven naar de controlearts.
Indien de controlearts oordeelt dat de betrokken werknemer wel degelijk arbeidsgeschikt is hoeft de werknemer dit niet automatisch te aanvaarden. Niets neemt weg dat hij een en ander toch aanvaard en onmiddellijk aan het werk gaat.
Maar de werknemer kan oordelen dat de constataties van de controlearts niet correct zijn en deze betwisten. Hij kan dan de zaak aanhangig maken via een advocaat voor de arbeidsrechtbank dan wel een beroep doen op een arbitrageprocedure. De controlearts is verplicht om de arbitrageprocedure uit te leggen.
Formeel komt het hier op neer dat werkgever en werknemer in gemeen akkoord een arbiter controlearts kunnen aanduiden wiens beslissingen dan bindend zullen zijn.
Voor zover er binnen de 2 dagen na de vaststelling van de controlearts geen akkoord werd afgesloten, kan zowel de werknemer als de werkgever eenzijdig een deskundige geneesheer-scheidsrechter aanduiden op de officiële lijst van de artsen-scheidsrechters. Deze lijst kan geconsulteerd worden op de website www.meta.fgov.be. Deze alsdan aangestelde scheidsrechter zal een beslissing moeten nemen binnen een periode van 3 dagen na diens aanstelling waarbij zijn beslissing bindend is ten aanzien van alle partijen.
In bepaalde sectoren zijn er ook bijkomende aanvullende regelingen inzake dergelijke scheidsrechtelijke procedures, zo onder meer in de textielsector.
Maar deze arbitrage belet niet dat de partijen zich zouden wenden tot de arbeidsrechten.
Niets belet dat de werkgever tijdens een ziekteperiode de werknemer ontslaat. Een en ander onverminderd diens recht op opzeggingvergoeding, rekening houdende met zijn anciënniteit waarbij de periode van ziekte meetelt voor de anciënniteitberekening.
Toch dient benadrukt dat een ontslag tijdens een periode van ziekte, zeker wanneer er een bepaalde discussie hierover bestaat, aanleiding kan geven tot een vordering wegens misbruik van ontslagrecht die op haar beurt aanleiding kan geven tot een schadevergoeding die kan oplopen tot 6 maanden loon.
De werkgever die ontslag verleend tijdens de ziekteperiode, zal dus derhalve met de grootste omzichtigheid dienen te doen en na het inwinnen van een degelijk juridisch advies.
Een en ander zou slechts aangewezen zijn wanneer er duidelijk aanwijzingen zijn van slechte wil en wetweigering.
Eens de werknemer 6 volle maanden ziek is, heeft de werkgever het recht om het reeds betaalde gewaarborgde loon tijdens de 1ste maanden van de ziekte in rekening te brengen op de verschuldigde verbrekingsvergoeding. Terzake kan gewezen worden naar art.78 van de wet op de arbeidsovereenkomsten.
Indien de werknemer dermate arbeidsongeschikt geworden is waardoor de derde tewerkstelling totaal onmogelijk geworden is, kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden op grond van overmacht.
Een en ander werd bevestigd in een principe arrest van het Hof van Cassatie van 5 januari 1981 zoals gepubliceerd in het rechtskundig weekblad 1980-81 pg 2401.
Maar dient de arbeidsongeschiktheid van die aard te zijn, waardoor de arbeid totaal en volledig onmogelijk wordt en er dus ook geen enkele mogelijkheid bestaat voor de werknemer om een andere functie in het bedrijf waar te nemen.
Een beëindiging in geval van overmacht is een schuldloze beëindiging die derhalve geen aanleiding heeft tot een verbrekingsvergoeding in hoofde van de werknemer of in hoofde van de werkgever.
De definitieve arbeidsongeschiktheid kan slechts worden vastgesteld conform de bepalingen van het koninklijk besluit van 28 mei 2003 met betrekking tot het gezondheidstoezicht.
Concreet betekent dit dat vooreerst de behandelende geneesheer van de werknemer in een medisch getuigschrift dient vast te stellen dat de werknemer definitief en onherroepelijk arbeidsongeschikt is voor de functie die opgenomen is in de arbeidsovereenkomst.
Vervolgens dient de werknemer zijn werkgever een re-integratieverzoek te formuleren middels een aangetekend schrijven waarbij het attest van de behandelende geneesheer wordt bijgevoegd.
Wanneer de werkgever dit document ontvangt, dient hij een formulier op te sturen naar de werknemer zoals door deze laatste in te vullen. Dit formulier draagt de naam: Verzoek om gezondheidstoezicht over de werknemers
Dit zeer specifieke formulier wordt overgemaakt aan de preventieadviseur dan wel de arbeidsgeneesheer.
In de volgende fase zal de preventieadviseur mededeling krijgen van dit formulier en een beslissing nemen op grond van de elementen die hem verschaft werden waarbij deze beslissing ter kennis wordt gebracht van de werknemer.
Om de zaak enigszins nog ingewikkelder te maken, werd er wettelijk voorzien dat de werknemer alsdan het recht heeft om tegen de beslissing van de preventieadviseur een overlegprocedure in te stellen dan wel een beroepsprocedure aan te gaan.
Wanneer beroep wordt aangetekend gebeurd dit bij de geneesheer-arbeidsinspecteur van de medische arbeidsinspectie.
Let wel, ten aanzien van dit beroep zijn er zeer specifieke termijnen waarbij dit per aangetekend schrijven dient te gebeuren (weliswaar zonder bijzondere formalismen) binnen de 7 werkdagen na de verzendingsdatum of na de termijn waarbij de preventieadviseur het desbetreffende formulier van de gezondheidsbeoordeling aan de werknemer heeft overhandigd.
Tenslotte dient dan binnen de 21 werkdagen na de ontvangst van het beroep, een zitting georganiseerd te worden met de geneesheer arbeidsinspecteur van de medische arbeidsinspectie en de behandelende arts. Deze zullen oordelen in de vorm van een college, waarbij een definitieve beslissing wordt genomen bij meerderheid van stemmen.