4.3. Geniet de BVBA U.B. werkgeversimmuniteit?
Wanneer een werknemer als uitzendkracht aangeworven wordt door een werkgever via een interim kantoor is deze overeenkomst principieel geldig zijn, mits de uitzendkracht niet verder wordt uitgeleend. Dit is in strijd met de Uitzendarbeidswet van 24 juli 1987. Art. 1 van deze wet staat tijdelijke en uitzendarbeid enkel toe in een aantal welomschreven gevallen (namelijk ter vervanging van een vaste werknemer, in geval van tijdelijke vermeerdering van werk of voor uitzonderlijk werk). Het is niet toegestaan om een uitzendkracht verder uit te lenen aan een ander bedrijf. D
Deze overtreding van de Uitzendarbeidswet heeft tot gevolg dat de gebruiker en de uitzendkracht geacht worden verbonden te zijn door een arbeidsovereenkomst (art. 20, 2o van de Uitzendarbeidswet). Dit art. 20, 2o luidt immers als volgt: “De gebruiker en de uitzendkracht worden beschouwd als verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer (1o ...) en (2o) de gebruiker een uitzendkracht tewerkstelt in strijd met de bepalingen van de artikelen 21 en 23”.
Art. 21 van deze wet bepaalt dat uitzendarbeid enkel mag in de in art. 1 van de Uitzendarbeidswet vermelde gevallen. Zoals gezegd, betreft dit de vervanging van een vaste werknemer, de buitengewone vermeerdering van werk of uitzonderlijk werk.
Art. 31, § 1, eerste lid van de Uitzendarbeidswet houdt een “algemeen verbod” in van elke terbeschikkingstelling die niet gebeurt conform de regelen inzake tijdelijke arbeid en uitzendarbeid, d.w.z. die andere arbeid als voorwerp heeft dan die welke in de reglementering van de tijdelijke of uitzendarbeid wordt bedoeld. Deze interpretatie vindt weerklank in de rechtspraak van het Hof van Cassatie.
Zij is ook logisch, gezien in het licht van art. 32 van deze wet. Deze bepaling laat een werkgever toe een vaste werknemer ter beschikking te stellen van een gebruiker. Daar is echter wel een voorafgaande toestemming voor nodig, en er zijn strikte voorwaarden aan verbonden. Mocht art. 31, § 1 van deze wet enkel gelden ingeval een werknemer in dienst werd genomen met het doel ter beschikking te worden gesteld, dan zou het mogelijk zijn vaste werknemers die niet met dat doel zijn aangeworven ter beschikking van derden te stellen. Deze interpretatie is niet houdbaar, omdat dit art. 32 dan maar weinig betekenis zou hebben (voorafgaande toestemming en strikte voorwaarden zijn dan van geen tel).
Art. 31, § 3 van de Uitzendarbeidswet bepaalt de gevolgen die gelden ingeval het verbod op het ter beschikking stellen van personeel wordt overtreden. Deze bepaling luidt als volgt: “Wanneer een gebruiker arbeid laat uitvoeren door werknemers die te zijner beschikking werden gesteld in strijd met de bepaling van § 1, worden die gebruiker en die werknemers beschouwd als verbonden door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd vanaf het begin der uitvoering van de arbeid”.
Nu de gebruiker als werkgever moet worden beschouwd, kan deze zich beroepen op de bescherming tegen rechtsvorderingen inzake burgerlijke aansprakelijkheid zoals vastgelegd in art. 46, § 1 van de Arbeidsongevallenwet. Deze wetsbepaling verhindert dat de werkgever burgerrechtelijk aansprakelijk kan worden gesteld voor arbeidsongevallen.