-A +A

collectief ontslag wie wordt ontslagen discriminate gezondheidstoestand

Printervriendelijke versiePrintervriendelijke versieVerstuur naar een vriendVerstuur naar een vriend
Instantie: Arbeidshof
Plaats van uitspraak: Antwerpen (Hasselt)
Datum van de uitspraak: 
woe, 03/09/2008
Publicatie
tijdschrift: 
RABG
Uitgever: 
Larcier
Jaargang: 
2009/14
Pagina: 
870
In bibliotheek?: 
Dit item is beschikbaar in de bibliotheek van advocatenkantoor Elfri De Neve

Arbh. Antwerpen (afd. Hasselt) 3 september 2008
RABG 2 0 0 9 / 1 4 DISCRIMINATIE IN HET SOCIAAL RECHT, pagina 970
 

samenvatting

Bij collectief ontslag in een onderneming zullen steeds ondanks welk gehanteerd criterium ook bepaalde groepen van personeelsleden getroffen worden op basis van een bepaalde opgelegde norm. Het is de taak van de rechter alsdan te oordelen  in hoeverre er een direct of indirect onderscheid objectief en redelijk verantwoord is (geoorloofd) mbt de gehanterde norm.

Een onderscheid op basis van “gewezen gezondheidstoestand” is in principe niet verboden en diet niet verantwoord te worden.
Het ontslagcriterium “repetitieve ziekte” (dat niet werd toegepast voor de chronisch zieken) maakt geen discriminatiegrond uit.
De ontslagcriteria op grond van feiten uit het verleden (ongewettigde afwezigheden en opgelopen sancties) zijn objectief en redelijkerwijze te rechtvaardigen. De potentiële
onrechtstreeks leeftijdsdiscriminatie is te rechtvaardigen op grond van het objectieve en redelijke karakter van de gehuldigde techniek van strafpunten die de
ongewettigde afwezigheden of het wangedrag van de werknemers heeft gesanctioneerd.

gerelateerde rechtsleer:

Voor de redenen voor het behoud van een lijst van criteria, memorie van toelichting bij het wetsontwerp ter bestrijding van bepaalde vormen van discriminatie, Parl.St. Kamer 2006-07, nr. 2722/001, 14-20;
J. TOJEROW, “La réforme du 10 mai 2007: motifs et orientation” in C. BAYART, S. SOTTIAUX en S. VAN DROOGHENBROECK (eds.), De nieuwe federale antidiscriminatiewetten, Brugge, die Keure, 2008, (1), 14-23;
A. WITTERS en I. VERHELST, “Nieuwe discriminatieregels in arbeidszaken”, Or. 2007 (166) 167-168. Ingevolge een arrest van 2 april 2009 van het Grondwettelijk Hof (nr. 64/2009, NJW 2009, 497, noot E.
BREMS) is hieraan nog het criterium “syndicale overtuiging” toegevoegd.39. Cf. A. WITTERS en I. VERHELST, “Nieuwe discriminatieregels in arbeidszaken”, Or. 2007, (166) 173 en 179-180.

 

tekst van het arrest

Feitelijke antecedenten
1. De 42 F.arbeiders, die initieel onderhavige procedure instelden, waren reeds geruime  tijd in dienst van F.G., toen ze eind 2003-begin 2004 werden ontslagen. Het
hof merkt reeds op dat van die 42 arbeiders slechts 32 hoger beroep instelden tegenhet vonnis van 29 juni 2006.
F.G. (inclusief het testcentrum te L.) vormt op zichzelf geen juridische entiteit doch is een onderdeel van geïntimeerde.
Geïntimeerde zelf (GmbH, vennootschap naar Duits recht) is een aparte juridischee ntiteit en maakt deel uit van het overkoepelende F. Europa.
F.G. stelt dat de jaren 1999 tot en met 2001 voor de F.-groep wereldwijd zwaar verlieslatend waren.

De Europese auto-industrie zou met een significante overcapaciteit kampen.
F.G. stelt dat de economische moeilijkheden geenszins uitsluitend gesitueerd waren op het overkoepelend niveau van F. Europa.
Ook F.G. zou de verliezen jaar na jaar hebben opgestapeld. In 2001 was er in G. een verlies van ongeveer 1 miljard EUR, terwijl het verlies van F.G. in 2002 nog
856.337.905,06 EUR zou bedragen.
Gelet op de economische laagconjunctuur en het aandeel daarin van F.G., zou bijgevolg een herstructurering binnen F.G. onvermijdelijk zijn.
2. In het jaar 2002 vond deze herstructurering plaats. Tijdens een bijzondere ondernemingsraad van 8 maart 2002 werd aangekondigd dat overwogen werd om 2 400
werknemers te laten afvloeien. Gedurende de informatie- en raadplegingsprocedure die daarop volgde werd een alternatief voorgesteld, hetwelk inhield dat slechts 1 400
werknemers (in plaats van 2 400) zouden ontslagen worden op voorwaarde dat de productie van de F.G. naar Turkije zou worden verplaatst en dat F.G. in ruil 3 nieuwe
bijkomende modellen zou toegewezen krijgen. Dit alternatief, waarbij 1 000 arbeidsplaatsen konden gered worden, werd geformaliseerd in een CAO van
23 oktober 2002, met een geldingsduur van 1 januari 2003 tot en met 31 december 2004.
Op 15 november 2002 werd nog een CAO afgesloten met een geldingsduur van 1 januari 2003 tot en met 31 december 2006, met als doel de nodige omkadering te
realiseren om het transformatieplan van de fabriek van F.G. verder uit te voeren. In dit akkoord werden afspraken opgenomen betreffende de flexibilisering van de
arbeidsorganisatie.
(…)
3. Minder dan een jaar later, met name op 1 oktober 2003 dus lopende de geldingsduur van de CAO van 15 november 2002, werd een nieuwe herstructurering aangekondigd
op de bijzondere ondernemingsraad van F.G., alwaar het voornemen werd meegedeeld om een 3 000-tal werknemers te laten afvloeien.
Volgens F.G. zette de spectaculaire daling van de omzet van F. Europa tijdens 2002 zich onverminderd voort in 2003, tijdens welk jaar de omzet met 22,9 % verminderde.
Deze daling van de omzet bij F. Europa zou opnieuw in hoofdzaak gerelateerd zijn aan de forse daling van de verkoop van de F.M. die exclusief in G. werd geproduceerd.
De productie van de F.M. verminderde in het jaar 2003 nogmaals met 23 % en F.G. leed weerom een verlies van 126.306.109 EUR. F. Europa achtte aldus een
nieuwe herstructurering noodzakelijk, welke ook betrekking zou hebben op F.G., dat een belangrijk aandeel had in de verliezen van F. Europa. Deze herstructurering door
F. Europa hield in dat de productie van de F.F. niet zou gebeuren in F.G., terwijl de productie van de F.M. voortaan via een 2-ploegensysteem in plaats van een 3-ploegensysteem zou gebeuren. Het plan tot desinvestering inzake de F.F., alsmede de beoogde afschaffing van een F.M.-productieploeg zou bij F.G. leiden tot een overschot van 3 000 banen.
Dit mogelijk verlies van 3 000 arbeidsplaatsen kwam bovenop de nog 308 arbeidsovereenkomsten die nog dienden beëindigd te worden in het kader van de vorige
herstructurering in 2002. De mededeling van een mogelijk verlies van 3 000 arbeidsplaatsen werd door F.G. op 1 oktober 2003 eveneens verzonden aan alle personeelsleden.
Er werd tevens een nieuwe periode van economische werkloosheid afgekondigd en er werd afgesproken om reeds de week nadien informatiesessies te houden
teneinde alle personeelsleden afdoende te informeren.
Onmiddellijk na de bijzondere ondernemingsraad van 1 oktober 2003 werden de onderhandelingen opgestart met de vakbonden over de mogelijkheden om het collectief
ontslag te voorkomen of te verminderen, alsook over de mogelijkheden om de gevolgen ervan te verzachten (sociaal plan).
(…)
Er vonden vergaderingen van de bijzondere ondernemingsraad plaats op 10 oktober 2003, 15 oktober 2003, 21 oktober 2003, 23 oktober 2003, 24 oktober 2003 en 29
oktober 2003;,op dewelke een directielid meedeelde dat conform de CAO nr. 24 de criteria die zullen aangelegd worden bij het selecteren van de voor ontslag in aanmerking
komende werknemers, dienen gebracht te worden in de ondernemingsraad.
(…)
5. Vervolgens waren er in de maand november 2003 bijzondere vergaderingen van de ondernemingsraad op 3 november 2003, 7 november 2003 en 13 november
2003, (…)
6. Noch de ondernemingsraad, noch de externe vakbondssecretarissen hebben de naleving van de informatie- en raadplegingsprocedure betwist, noch binnen de wettelijke
termijn van 30 dagen, noch daarbuiten. Dit gebeurde evenmin door de individuele werknemers.
(…)
Volgens F.G. werd er op 28 november 2003 met de vakbonden een voorakkoord van sociaal plan bereikt. De vakbonden zouden dit voorakkoord de daaropvolgende
dagen bij hun achterban verdedigen.
Op 1 december 2003 aanvaardden, sic F.G., de militanten en de afgevaardigden van de drie vakbonden ABVV, ACV en ACLVB, het sociaal akkoord met zeer grote meerderheid.
Hieromtrent zijn geen geschriften voorhanden.
7. Op 4 december 2003 ondertekenden F.G. en de vakbonden een CAO inzake de herstructurering en de afvloeiing van 2 770 voltijdse jobs. Deze CAO ging in op
4 december 2003 en eindigde op 31 december 2005. Het sociaal akkoord werd aldus geformaliseerd.
Volgens F.G. was het de bedoeling om zo weinig mogelijk werknemers gedwongen te ontslaan. Aan de werknemers werd aldus de mogelijkheid geboden om via een
attractieve uitstapregeling vrijwillig het bedrijf te verlaten, zoals uitvoerig beschreven werd in de CAO van 4 december 2003.
Werknemers die voor een vrijwillig vertrek opteerden, kregen substantiële extra premies,
bovenop het pakket dat aan de gedwongen ontslagenen zou worden betaald.
De vrijwillige vertrekkers kregen met name een extra intekenpremie en een aanwezigheidspremie.
Slechts indien zou blijken dat de noodzakelijke afvloeiing van 2 770 voltijdse equivalenten niet werd gehaald door vrijwillige vertrekken en brugpensioenen
zou F.G. werknemers gedwongen ontslaan.
Artikel 6 van de CAO van 4 december 2003 voorziet in dit verband het volgende:
“Alhoewel de sociale partners dit absoluut proberen te vermijden zullen, indien het te bereiken aantal afvloeiingen van 2 770 voltijdse jobs niet wordt bereikt tegen
1 februari 2004, gedwongen ontslagen moeten doorgevoerd worden... Het aanduiden van hen die in aanmerking komen voor gedwongen ontslag zal gebeuren op
basis van objectieve criteria. Deze criteria zullen worden bekendgemaakt van zodra het sociaal plan van arbeiders getekend is.”
In deze CAO erkenden de vakbonden uitdrukkelijk:
– dat de nodige ontslagen (2 770 voltijdse equivalenten) gebeurden om economische redenen (art. 2)
– dat de clausule werkzekerheid van toepassing binnen het paritair comité nr. 111werd nageleefd.
Er werd op 4 december 2003 eveneens een aparte CAO afgesloten tot invoering van
een bijzonder brugpensioenstelsel, arbeidsherverdeling en tot vrijstelling van de aanwervingsplicht van arbeiders met een startbaanovereenkomst. In deze CAO werd
ook de arbeidsduurvermindering van 1 uur (waardoor 110 à 120 jobs zouden kunnen gered worden) vastgelegd.
Een ondertekend geschreven akkoord over de ontslagcriteria tussen de vakbonden en de hoofddirectie wordt niet voorgelegd.
Volgens F.G. werden de afvloeiingscriteria waaraan de werknemers, die voor gedwongen ontslag in aanmerking kwamen, moesten voldoen, vastgelegd in samenspraak
met de vakbonden. De criteria voor ontslag zouden tussen de directie en een bijzondere onderhandelingsgroep uitvoerig zijn besproken op 4 december 2003 van
20 uur ’s avonds tot omstreeks 4.30 u. ’s morgens. Zo werd het voor de hand liggend criterium anciënniteit, waarbij de arbeiders met de minste anciënniteit bij voorrang
zouden worden ontslagen, op uitdrukkelijk verzoek van de vakbonden geweerd.
Daarenboven werden tevens de chronisch zieken uitdrukkelijk uitgesloten. Hiervoor wordt verwezen naar de stukken onder nrs. 29 en 32, zijnde drie krantenartikels
waarin de vakbondsafgevaardigden toegaven dat zij het puntensysteem goedkeurden,
zij het met tegenzin omdat het de minst slechte oplossing was.
F.G. geeft wel toe dat de vakorganisaties beslisten om hun formeel akkoord met de ontslagcriteria niet te bevestigen in de ondernemingsraad omdat zulke formele aanvaarding zou indruisen tegen hun principieel verzet tegen de aangekondigde ontslagen.
Volgens eisende partijen werden de ontslagcriteria eenzijdig vastgelegd door F.G.
8. Op 5 december 2003 werd de tekst met de gedwongen ontslagcriteria bevestigd op de teamborden. Om de lijst met namen op te stellen van werknemers die in aanmerking kwamen voor een gedwongen ontslag, werd gewerkt met een zogenaamd puntensysteem. De criteria die F.G. hanteerde om werknemers aan te duiden met het
oog op gedwongen ontslag, hadden te maken met sancties:
– schorsingen in de afgelopen 15 jaar: met een puntentoekenning van 20 tot 80 punten afhankelijk van het aantal dagen schorsing en de periode;
– schriftelijke vermaningen in de afgelopen 15 jaar: met een puntentoekenning van 20 punten voor de periode tot 10 jaar geleden en 10 punten voor de periode van 10
tot 15 jaar geleden;
– 2 mondelinge vermaningen in de afgelopen 5 jaar: met een puntentoekenning van 5 punten
ongewettigde afwezigheden in de afgelopen 10 jaar: met een puntentoekenning van 20 punten
ongewettigde ziekteattesten over een periode van 10 jaar: met een puntentoekenning van 20 punten
repetitief ziek (geldt niet voor de chronisch zieken): met een puntentoekenning van 5 punten voor 8 ziekteperiodes tijdens de laatste 5 jaar tot 35 punten voor 14 ziekteperiodes tijdens de laatste 5 jaar
De 46/47 jarigen op 18 november 2003 worden uitgesloten van het criterium repetitief ziek, indien ze minder dan 12 keer ziek waren tijdens de laatste 5 jaar.
Ongeveer 1 400 werknemers kwamen op deze puntenlijst voor.
9. Op 16 december 2003 werd tussen F.G. en de syndicale afgevaardigden een CAO voor onbepaalde duur, afgesloten tot invoering van een stelsel van collectieve
arbeidsduurvermindering.
10. Uit het verslag van de bijzondere ondernemingsraad van 16 december 2003 zou volgens de oorspronkelijk eisende partijen blijken dat er van vakbondszijde geen
akkoord bestond omtrent de criteria voor gedwongen ontslag. Medio p. 2 werd immers vermeld: “Van werknemerszijde stelt men duidelijk dat de criteria voor
gedwongen ontslag uitgaan van de directie en niet als een met de vakbonden gemaakte overeenkomst kunnen beschouwd worden. Van directiezijde werd dit
bevestigd.”
Het herstructureringsplan voor 2004-2005 van F.G. werd voor advies voorgelegd op deze ondernemingsraad van 16 december 2003.
Uit dit door alle leden van de ondernemingsraad ondertekende herstructureringsplan blijkt volgens F.G. dat er wel voorafgaandelijk overleg werd gevoerd met de vakbonden
inzake de criteria voor gedwongen ontslag en dat deze ontslagcriteria ook aanvaard werden.
Onder de hoofding sociaal plan werd immers vermeld: “Om de voorziene afvloeiingen te kunnen realiseren in de jaren 2004-2005 werd op uitvoerige wijze een sociale
dialoog gevoerd met de representatieve werknemersorganisaties zowel voor arbeiders als voor bedienden. Zo werd afgesproken om zoveel mogelijk maatregelen te
nemen zodat gedwongen ontslagen zouden kunnen vermeden worden.
Slechts in allerlaatste instantie, en indien echt noodzakelijk om de gemelde aantallen te bereiken, zal overgegaan worden tot gedwongen ontslagen. Hiervoor worden de
selectiecriteria zoals besproken met de arbeidersvakbonden gehanteerd....”
Het document vervolgt op p. 5:
“Het herstructureringsplan is voor advies voorgelegd in de ondernemingsraad van 16 december 2003. Het advies wordt opgenomen in de notulen van de vergadering.
De secretaris verklaart in naam van de werknemersvertegenwoordigers het herstructureringsplan te kunnen aanvaarden.”
11. Op maandag 5 januari 2004 verliet een eerste groep F.arbeiders het bedrijf. Het ging om 550 werknemers die in het kader van de vertrekregelingen voor brugpensioen
of de extra premies kozen. De weken daarna zouden er telkens zo’n 50 tot 70 werknemers per week opstappen.
Een tweede grote groep F.arbeiders zou het bedrijf verlaten tegen begin februari 2004.
Volgens de ontslagen werknemers werden zij door de directie onder druk gezet om het bedrijf “vrijwillig” te verlaten.
De werknemers die op de puntenlijst voorkwamen en die op 2 februari 2004 nog niet geopteerd hadden voor een vrijwillige vertrekregeling werden op deze datum gedwongen ontslagen (middels de financiële regeling zoals vermeld in artikel 6 van de CAO van 4 december 2003 zijnde een identieke regeling als de “vrijwillige” vertrekkers,
met uitzondering van de inteken- en afwezigheidspremie). Volgens F.G. ging het om 21 werknemers.op 2 februari 2004 was het vooropgestelde cijfer van afvloeiingen, ondanks de vele vrijwillige vertrekken en de gedwongen ontslagen nog niet bereikt. Derhalve werd aan de werknemers de mogelijkheid geboden om alsnog het bedrijf vrijwillig te verlaten,
middels de meer gunstige financiële regeling.
In maart 2004 heeft de laatste kandidaat zich aangeboden die het bedrijf van F.G.vrijwillig wilde verlaten. Hiermee was het vooropgestelde cijfer van 2 770 voltijdse
equivalenten voor afvloeiing bereikt.
F.G. stelt dat er van de oorspronkelijk eisende partijen, 31 personen hebben geopteerd om het bedrijf vrijwillig te verlaten, middels betaling van de extra vertrekpremies
(inclusief inteken-en afwezigheidspremie). Bij nazicht van de stukken in verband met de verbreking van de arbeidsovereenkomsten door F.G. blijkt dat 24 personen,
enkel de eindafrekening voor akkoord ondertekenden of de vermelding “gouden handdruk” voor kennisname ondertekenden.
Hierna vermelde eisende partijen (voor de repetitief zieken wordt dit vermeld) ondertekenden voorgetypte formulieren met de vermelding: “Ondergetekende...
geeft hierbij de intentie te kennen om met de gouden handdruk het bedrijf te verlaten.”
Eiser nr. 1: A. op 23 december 2003 (repetitief ziek)
Eiser nr. 4: A. op 2 januari 2004
Eiser nr. 22: M. op 18 december 2003 (schriftelijke vermaning en repetitief ziek)
Eiser nr. 23: P. op 2 februari 2004
Ook aan deze werknemers werd in de loop van de maand februari 2004 de verbreking van hun arbeidsovereenkomst betekend. In de ontslagbrieven wordt er niet verwezen
naar welk akkoord dan ook. Volgens deze eisers werden zij onder zware morele druk gezet om te tekenen voor hun ontslag, zodat er geen sprake zou kunnen
zijn van een vrijwillig ontslag.
Volgens F.G. werden slechts 11 personen gedwongen ontslagen, waarbij zij eveneens een financiële regeling bekwamen zoals de vrijwillige vertrekkers, evenwel met uitzondering van de inteken- en de aanwezigheidspremie, met name gaat het hier om
de werknemers:
C., D.R., K., K., L., L., L., M. (brugpensioen), en M. (zou per vergissing toch een aanwezigheidspremie ontvangen hebben).
12. Op 17 december 2004 werd de inleidende dagvaarding gelanceerd.
(…)
Procesverloop
De reeds onder 12. van de rubriek “feitelijke antecedenten” aangehaalde inleidende dagvaarding van 17 december 2004 voor de arbeidsrechtbank te Tongeren, had als
voorwerp:
1. Wegens overtreding van de werkzekerheidsclausules
(…)
2. Wegens overtreding van de informatie- en raadplegingsverplichting
(…)
3. Wegens willekeurig ontslag
(...)

4. Wegens discriminatie bij de selectie en de toekenning van de aanwezigheidspremie
A. Wegens directe discriminatie bij de selectie
A.1. Veroordeling van verwerende partij in betaling aan eisende partijen van een bedrag ten titel van schadevergoeding wegens verlies van een kans, provisioneel
begroot op 1 EUR.
A.2. Veroordeling van verwerende partij in betaling aan eisende partijen van een bedrag ten titel van schadevergoeding wegens het moeilijker vinden van werk, provisioneel
begroot op 1 EUR.
A.3. Veroordeling van verwerende partij in betaling aan eisende partijen van een bedrag ten titel van vergoeding wegens morele schade, provisioneel begroot op
1 EUR.
A.4. Veroordeling van verwerende partij tot bekendmaking van het vonnis overeenkomstig de Antidiscriminatiewet d.d. 25 februari 2003.
B. Wegens indirecte discriminatie bij de selectie
B.1. Veroordeling van verwerende partij in betaling aan eisende partijen van een bedrag ten titel van schadevergoeding wegens verlies van een kans, provisioneel
begroot op 1 EUR.
B.2. Veroordeling van verwerende partij in betaling aan eisende partijen van een bedrag ten titel van schadevergoeding wegens het moeilijker vinden van werk, provisioneel
begroot op 1 EUR.
B.3. Veroordeling van verwerende partij in betaling aan eisende partijen van een bedrag ten titel van vergoeding wegens morele schade, provisioneel begroot op
1 EUR.
B.4. Veroordeling van verwerende partij tot bekendmaking van het vonnis overeenkomstig de Antidiscriminatiewet d.d. 25 februari 2003.
C. Veroordeling van verwerende partij in betaling aan de heren D., J., O., P. en V., van het resterend gedeelte van de aanwezigheidspremie, provisioneel begroot op
1 EUR.
(...)
5. Wegens contractuele of extracontractuele aansprakelijkheid
(…)
Bij vonnis van 29 juni 2006 oordeelde de eerste rechter als volgt:
“Verklaart de vorderingen van eisende partijen sub 1 tot en met 42 ONTVANKELLIJK.

Verklaart deze vorderingen ONGEGROND voor wat betreft:
Overtreding van de werkzekerheidsclausules:
(…)
Overtreding van de informatie- en raadplegingsverplichting:
(…)
Willekeurig ontslag:
(…)
Contractuele extracontractuele aansprakelijkheid:
(…)
Verklaart de vordering van eisende partijen, sub 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 14, 16, 17, 28, 19, 31, 32, 33, 36, 38, 39 en 40, uit hoofde van directe
discriminatie op grond van gedrag bij de selectie voor het collectief ontslag ONGEGROND,
en dit zowel wat betreft de gevorderde schadevergoedingen, meer interesten, als wat betreft de vordering tot bekendmaking van het vonnis overeenkomstig
de Antidiscriminatiewet d.d. 25 februari 2003. Wijst de desbetreffende eisers af van hun vorderingen uit dezen hoofde.
Verklaart de vordering van alle eisende partijen, uit hoofde van indirecte discriminatie op grond van leeftijd, bij de selectie voor het collectief ontslag, ONGEGROND
en dit zowel wat betreft de gevorderde schadevergoedingen, meer interesten, als wat betreft de vordering tot bekendmaking van het vonnis overeenkomstig de Antidiscriminatiewet d.d. 25 februari 2003. Wijst eisers af van hun vorderingen uit dezen hoofde.
ALVORENS UITSPRAAK TE DOEN TEN GRONDE INZAKE HET VORDERINGSONDERDEEL:
– van eisers sub 1, 2, 18, 20, 21, 23, 25, 26, 30, 34, 35, 37 en 42 uit hoofde van directe discriminatie op grond van handicap, bij de selectie tot collectiefontslag, en
– van eisers sub 18 en 34, uit hoofde van directe discriminatie op grond van handicap,
bij het ontvangen van de aanwezigheidspremie, en – van eisers sub 1, 2, 11, 12, 13, 18, 20, 21, 22, 23, 25, 26, 30, 31, 33, 34, 35, 37, 41 en 42 uit hoofde van directe discriminatie op grond van gezondheidstoestand, bij de selectie tot collectiefontslag, en – van eisers sub 11, 18, 27, 34 en 38, uit hoofde van directe discriminatie op grond
van gezondheidstoestand, bij het ontvangen van de aanwezigheidspremie.
HEROPENT DE DEBATTEN teneinde partijen toe te laten kennis te nemen van de conclusie van advocaat-generaal Geelhoed d.d. 16 maart 2006 en van het nog te
vellen arrest van het Hof van Justitie betreffende het verzoek van de Juzgado de lo Social nr. 33 de Madrid van 7 januari 2005 om een prejudiciële beslissing in het
geding tussen Sonia Chacon Navas en Eurest Colectividades in de zaak C-13/05, en teneinde hen toe te laten desbetreffend standpunt in te nemen en hun argumentaties
te ontwikkelen.
Verzendt deze vorderingsonderdelen voornoemd, NAAR DE ALGEMENE ROL, in afwachting van hun instaatstelling.
Verklaart de VORDERING van F.W. GmbH, lastens de Belgische Staat, STREKKENDE TOT GEDWONGEN TUSSENKOMST EN VRIJWARING, ONTVANKELIJK.
Verklaart deze VORDERING ZONDER VOORWERP, voor wat betreft de vordering van eisers sub 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 12, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 24, 26, 27, 28,29, 31, 32, 33, 36, 38, 39 en 40, uit hoofde van directe discriminatie op grond van gedrag, en voor wat betreft de vordering van alle eisers uit hoofde van indirecte discriminatie op grond van leeftijd.
Verklaart deze VORDERING hic et nunc NIET IN STAAT VAN WIJZEN voor wat betreft:
– de door eisers sub 1, 2, 18, 20, 21, 23, 25, 26, 30, 34, 35, 37 en 42 ingeroepen directe discriminatie uit hoofde van handicap, bij de selectie tot collectiefontslag, en
– de door eisers sub 18 en 34, ingeroepen directe discriminatie uit hoofde van handicap,
bij het ontvangen van de aanwezigheidspremie, en
– de door eisers sub 1, 2, 11, 12, 13, 18, 20, 21, 22, 23, 25, 26, 30, 31, 33, 34, 35, 37, 41 en 42 ingeroepen directe discriminatie uit hoofde van gezondheidstoestand,
bij de selectie tot collectiefontslag, en
– de door eisers sub 11, 18, 27, 34 en 38, ingeroepen directe discriminatie uit hoofde van gezondheidstoestand bij het ontvangen van de aanwezigheidspremie.
HEROPENT DESBETREFFEND DE DEBATTEN en verzendt deze vordering in afwachting van de behandeling ten gronde NAAR DE ALGEMENE ROL
Verklaart de TEGENVORDERING van F.W. GmbH, lastens de heer G.P., strekkende tot terugbetaling van de hem onverschuldigd betaalde aanwezigheidspremie,
NIET ONTVANKELIJK, ingevolge de ingetreden verjaring.
Verklaart de TEGENVORDERING van F.W. GmbH, lastens alle eisers, strekkende tot terugbetaling van de kosten van haar raadslieden, ex aequo et bono begroot op
5.000 EUR, ONTVANKEUJK, doch hic et nunc NIET IN STAAT VAN WIJZEN.
HEROPENT DESBETREFFEND DE DEBATTEN, en verzendt deze tegenvordering in afwachting van de behandeling ten gronde NAAR DE ALGEMENE ROL.
Houdt de kosten aan.”
Met verzoekschrift (AR 2060210), neergelegd ter griffie van dit hof op 28 juli 2006 stellen R.A. e.a. (31 appellanten) hoger beroep in tegen het bestreden vonnis van de
arbeidsrechtbank te Tongeren van 29 juni 2006.
Met verzoekschrift (AR 2060240), ontvangen ter griffie van dit hof op 8 september 2006 stelt E.D. hoger beroep in tegen het bestreden vonnis van de arbeidsrechtbank
te Tongeren van 29 juni 2006.
Met verzoekschrift (AR 2070157), ontvangen ter griffie van dit hof op 5 juni 2007 stelt GmbH F. W. hoger beroep in tegen het bestreden vonnis van de arbeidsrechtbank
te Tongeren van 29 juni 2006.
Postuleringen van partijen
Appellanten R.A. (e.a.) (AR 2060210) en appellant E.D. (AR 2060240), postuleren alvorens recht te doen, de zaken gekend onder AR 2060210, 2060240 en 2070157
ter behandeling samen te voegen.
Rechtdoende op het hoger beroep, dit ontvankelijk en gegrond te verklaren.
Dienvolgens, het bestreden vonnis te vernietigen, met uitzondering van de vorderingen uit hoofde van schending van de werkzekerheidsclausule en willekeurig ontslag.
Derhalve,
1. Wegens discriminatie bij de selectie voor collectief ontslag
In hoofdorde geïntimeerde (GmbH F.W.) te veroordelen tot de betaling aan ieder der appellanten van een forfaitair bedrag gelijk aan zes maanden van het laatste brutoloon
bij F. voor elke appellant die geselecteerd werd voor collectief ontslag op grond van één of meerdere discriminatoire criteria (art. 21 § 5, 1° Antidiscriminatiewet
25 februari 2003).
In ondergeschikte orde,
– een materiële schadevergoeding voor elke appellant die geselecteerd werd voor collectief ontslag op grond van één of meerdere discriminatoire criteria, gelijk aan
het brutoloon van de laatste maand bij F., verminderd met de maandelijkse werkloosheidsuitkeringen en “Canada Dry”-toeslagen, voor de volledige duur van werkloosheid
(beperkt tot de gemiddelde duur van werkloosheid van de ex-F.-arbeiders in de tewerkstellingscel);
– een morele schadevergoeding voor elke appellant die geselecteerd werd voor collectief ontslag op grond van één of meerdere discriminatoire criteria, gelijk aan
2.500 EUR.
In beide hypotheses geïntimeerde (GmbH F.W.) te veroordelen tot de bekendmaking van het arrest overeenkomstig de Antidiscriminatiewet van 25 februari 2003.
2. Wegens discriminatie bij de toekenning van de aanwezigheidspremie
(…)
3. Wegens schending van de privacy
(…)
4. Wegens overtreding van de informatie- en raadplegingsprocedure
(…)
In de aanvullende conclusie houdende syntheseconclusie neergelegd ter griffie van het arbeidshof op 7 januari 2008 hebben appellanten hun vordering gepreciseerd.
Appellanten doen uitdrukkelijk afstand van hun initiële vorderingen uit hoofde van schending van de werkzekerheidsclausules, willekeurig ontslag en contractuele en
buitencontractuele aansprakelijkheid (p.10).
Hun vorderingen worden gepreciseerd in volgende zin:
1. Wegens discriminatie bij de selectie voor collectief ontslag In hoofdorde geïntimeerde te veroordelen tot de betaling aan ieder der concluanten
van een forfaitair bedrag gelijk aan zes maanden van het laatste brutoloon bij F. voor elke concluant die geselecteerd werd voor collectief ontslag op grond van één of
meerdere discriminatoire criteria (art. 21 § 5, 1° van de Antidiscriminatiewet van 25 februari 2003). In ondergeschikte orde:
– een materiële schadevergoeding voor elke concluant die geselecteerd werd voor collectief ontslag op grond van één of meerdere discriminatoire criteria, gelijk aan
het brutoloon van de laatste maand bij F. verminderd met de maandelijkse werkloosheidsuitkeringen en “Canada Dry”-toeslagen, voor de volledige duur van werkloosheid
(beperkt tot de gemiddelde duur van werkloosheid van de ex F.-arbeiders in de tewerkstellingscel);
– een morele schadevergoeding voor elke concluant die geselecteerd werd voor collectief ontslag op grond van één of meerdere discriminatoire criteria, gelijk aan
2.500 EUR.
In beide hypotheses geïntimeerde te veroordelen tot de bekendmaking van het arrest overeenkomstig de Antidiscriminatiewet van 25 februari 2003.
2. Wegens discriminatie bij de toekenning van de aanwezigheidspremie
(…)
3. Wegens schending van de privacy
(…)
4. Wegens overtreding van de informatie- en raadplegingsprocedure
(…)
Motivering – Beoordeling
1. Rechtsvordering wegens schending van de discriminatiewetgeving bij de selectie voor collectief ontslag

1.1. De vorderingen tot schadevergoeding wegens discriminatie bij de selectiecriteria voor collectief ontslag vinden in casu hun juridische grondslag in de Europese
“Kaderrichtlijn” 2000/78/EG van 27 november 2000 (richtlijn nr. 2000/78 van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling in
arbeid en beroep, Pb.L. 2 december 2000, afl. 203, 16-22), de Antidiscriminatiewet van 25 februari 2003 (wet van 25 februari 2003 ter bestrijding van discriminatie en
tot wijziging van de wet van 15 februari 1993 tot oprichting van een Centrum voor gelijkheid van kansen en racismebestrijding (BS 17 maart 2003) en het Internationaal
Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten (BUPO) van 19 december 1966, goedgekeurd door de wet van 15 mei 1981 (BS 6 juli 1983 en bij Decr.Vl.R.
25 januari 1983 (BS 26 februari 1983).

1.2. In dat verband dient preliminair voor de te maken beoordeling vastgesteld te worden dat appellanten zelf niet op de discussie van open en/of gesloten systemen
van rechtvaardigingsgronden zoals bepaald in artikel 2 van de Antidiscriminatiewet van 25 februari 2003 wensen in te gaan en zich gedragen naar de wijsheid van het
arbeidshof (p. 13 synthesebesluiten).
Voorafgaand kan eveneens in feite opgemerkt worden dat, wanneer een onderneming wenst over te gaan tot een collectief ontslag, eender welk criterium dat zal
gehanteerd worden noodzakelijkerwijze altijd een groep van personeelsleden zal treffen omwille van het kenmerk dat zij gemeen hebben. Indien een onderneming bij
meervoudig ontslag geen criteria zou mogen vastleggen, zou dit betekenen dat zij haar selectie doet op basis van een loterij: een pure “at-random”-selectie, hetgeen
overigens economisch totaal onverantwoord en inefficiënt zou zijn.
 

1.3. Het Hof dient in de voorliggende betwisting in essentie te oordelen in welke gevallen een direct of indirect onderscheid objectief en redelijk verantwoord is
(geoorloofd).
1.4.1. Vooreerst dient de rechter de vergelijkbaarheidstoets te hanteren en in de tweede fase de inhoudelijke toetsing: de rechtvaardigingstoets (zoals toegepast in het
Bilka-arrest): doeltoets, pertinentietoets en proportionaliteitstoets (HvJ 13 mei 1986, C-170/84, Bi1ka Haufhaus, Jur.HvJ 1986,1607. Zie ook DE PRINS, SOTTIAUX
en VRIELINK, Handboek discriminatierecht, Mechelen, Kluwer, 2005, p. 170-172, nrs. 419-423).
1.4.2. De discriminatiegronden bij de selectiecriteria voor collectief ontslag zoals door geïntimeerde doorgevoerd, dienen benaderd te worden vanuit de Europese
kaderrichtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000. Volgens de theorie van de richtlijnconforme interpretatie moet de nationale rechter bij de toepassing van het intern
recht dit “zoveel mogelijk” uitleggen in het licht en de bewoordingen en het doel van de richtlijn teneinde het beoogde resultaat te bereiken, en dit “ongeacht of het daarbij gaat om bepalingen die dateren van eerdere of latere datum dan de richtlijn” (HvJ 13 november 1990, C-106/98, Marleasing, Jur. 1990, 1-4135 – 1-4159, r.o.8, met
concl. adv.-gen. Van Gerven, nrs. 7 tot en met 10; Cass. 28 september 2001, JTT 2001, 924. L. VAN DEN HENDE, “Overzicht van rechtspraak. Europees Gemeenschapsrecht: rechtsbescherming (1979-1994)”, TPR 1995, nr. 5, p. l61, nrs. 38 tot 53, p. 176 tot 189).
De Belgische rechter moet de interpretatie van de bepalingen van de Antidiscriminatiewet van 25 februari 2003 laten sturen door de uniforme interpretatie van de discriminatiegronden die voorkomen in de kaderrichtlijn nr. 2000/78/EG van 7 november 2000 en de rechtspraak van het Hof van Justitie (DE PRINS, SOTTIAUX
en VRIELINK, o.c., nrs. 473-474; C. BAYART, “De discriminatiewet”, Or. 2003, 47-62).

1.5. In casu zijn appellanten van oordeel dat zij bij de selectie voor collectief ontslag in strijd met de wet van 25 februari 2003, die van openbare orde is, werden gediscrimineerd op grond van verleden, huidige en toekomstige gezondheidstoestand, bij de toekenning van de aanwezigheidspremie, grond van leeftijd en anciënniteit en op
grond van feiten uit het verleden, daar waar appellanten alleszins over een grondrecht op gelijke behandeling beschikken.
1.5.1. Discriminatie op grond van verleden, huidige en toekomstige gezondheidstoestand bij de selectie voor collectiefontslag
Appellanten accentueren het ontslagcriterium “repetitieve ziekte”, en de wijze waarop dit criterium werd toegepast, omdat dit criterium volgens hen geen marginale
rol heeft gespeeld voor collectief ontslag.
Het hof stelt dienaangaande vast dat appellanten ter ondersteuning van hun zienswijze naar persartikelen en naar een verklaring van professor Blanpain verwijzen,
die besluiten dat de selectie van ontslagen werknemers op grond van afwezighedennwegens ziekte een directe discriminatie is (stuk 23 appellanten). Appellanten stellen
eveneens dat er alternatieve selectiesystemen voor collectief ontslag voorhanden waren, zoals het dienstenjarenbeginsel of LIFO-systeem of het zogenaamde afspiegelingsbeginsel zoals vaak in Nederland toegepast.
Los van de bedenkingen van professor Blanpain, uitgebracht zonder enige concrete dossierkennis, stelt zich in casu naar het oordeel van het hof enkel in rechte de vraag
of het ontslagcriterium “repetitief ziek” kan onderworpen worden aan de rechtvaardigingstoets.In de kaderrichtlijn nr. 2000/78 wordt enkel van “redelijke aanpassingen voor
gehandicapten” gesproken, niet over discriminatie op grond van “ziekte”. Er kan geen sprake zijn van een directe of indirecte discriminatiegrond voor wat “ziekte”
betreft.
Ten overvloede wenst het hof nog te verwijzen naar het arrest Chacón Navas van het Hof van Justitie van 11 juli 2006 – waarvoor het bestreden vonnis de debatten had
heropend – dat duidelijk stelt dat een persoon die uitsluitend wegens ziekte door zijn werkgever is ontslagen, niet binnen het algemene kader ter bestrijding van discriminatie op grond van handicap valt. Ziekte als zodanig kan niet worden beschouwd als een bijkomende discriminatiegrond naast de andere door de kaderrichtlijn verboden gronden. (HvJ 11 juli 2006, C-13/05; P. HUMBIET in RW 2007-08, 965; M. DE VOS, l.c., RW 2006-07, 332-336).
De Belgische Antidiscriminatiewet verbiedt enkel discriminatie op grond van “de huidige of toekomstige gezondheidstoestand”. Volgens de letterlijke bewoordingen
van de wet is het duidelijk dat de “gewezen gezondheidstoestand” niet als discriminatiegrond werd weerhouden. (Parl.St. Kamer 2001-02, nr.1578/006, amend.
nr. 85). De “gewezen gezondheidstoestand” wordt evenmin vermeld in de recente nieuwe Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 (BS 30 mei 2007).
Derhalve besluit het hof in rechte dat een onderscheid op grond van “gewezen gezondheidstoestand” in de regel niet verboden is of niet verantwoord hoeft te worden
(D. DE PRINS, S. SOTTIAUX en J. VRIELINK, o.c., p. 462, nr. 1166; C. BAYART, o.c.,p. 391, nr. 1077).
Het feit dat bij werving en selectie van werknemers het ziekteverleden wel wordt beschermd overeenkomstig de CAO nr. 38 van 6 december 1983, betekent nog niet
dat moet veralgemeend worden dat ook bij ontslagselectie het arbeidsverleden een discriminatiegrond uitmaakt. Het is logisch dat bij de aanwerving van een werknemer
de gezondheid uit het verleden een belangrijke rol speelt maar dat bij ontslag dit criterium onbelangrijker wordt.
De criteria die door geïntimeerde werden gehanteerd in verband met de gezondheidstoestand van appellanten, namelijk “repetitief ziek” houden in lichte mate verband
met de afwezigheid wegens ziekte op zich, maar daarenboven en meer met het feit dat appellanten hun contractuele verplichtingen in het verleden niet of onvoldoende
zijn nagekomen. Het is op grond van hun foutief gedrag dat sommige appellanten werden geselecteerd. Door de betrokken werknemers werd bovendien geen
bezwaar geuit op het ogenblik waarop de sanctie werd opgelegd, of minstens werd geen enkel bewijs van een bezwaar aangebracht. Het kan geïntimeerde niet worden
verweten dat zij zich bij de opmaak van de verscheidene ontslagcriteria heeft laten inspireren door een bezorgdheid voor de toekomstige economische efficiëntie en rentabiliteit van de onderneming (M. DE VOS, “De bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen na de Wet Bestrijding Discriminatie” in M. DE VOS
en E. BREMS (eds.), De Wet Bestrijding Discriminatie in de praktijk, Antwerpen, Intersentia, 2004, nr. 14, p. 80), aangezien de individuele rentabiliteit van de werknemer
ontegensprekelijk invloed heeft op het productieproces van de onderneming.
Een onderneming heeft nu eenmaal een winstoogmerk.
Het ontslagcriterium “repetitieve ziekte” maakt derhalve geen discriminatiegrond uit, zodat de rechtsvordering van appellanten dient afgewezen. Alle verdere overwegingen
met betrekking tot andere criteria zoals afspiegelingsbeginsel en dienstjarenbeginsel zijn irrelevant.
1.5.2. Discriminatie bij de toekenning van de aanwezigheidspremie
(…)
1.5.3. Discriminatie op grond van leeftijd en anciënniteit bij de selectie voor collectiefontslag De ontslagcriteria houden volgens appellanten een direct onderscheid in op grond van anciënniteit en een indirect onderscheid op grond van leeftijd. Bovendien stellen appellanten dat geïntimeerde onnauwkeurige, onvolledige, foutieve en tegenstrijdige gegevens heeft verstrekt met betrekking tot het arbeiderspersoneel in de vestiging te Genk enerzijds en alle arbeiders op de strafpuntenlijst anderzijds.
Volgens prof. De Witte (door appellanten geraadpleegd) gebruikt men bij het werken met indicatoren voor personeelsbeleid normaal geen absolute aantallen, maar verhoudingen of gemiddelden: het totaal aantal tuchtsancties, afwezigheden, ziekten, arbeidsongevallen... op het totaal aantal dienstjaren of op het totaal aantal gewerkte
uren (stuk 22 appellanten).
Geïntimeerde weerlegt de aantijging van appellanten dat de personeelsgegevens onnauwkeurig, onvolledig, foutief en tegenstrijdig zouden zijn. Appellanten hebben
zich uitsluitend gebaseerd op stukken van geïntimeerde die werden neergelegd in het dossier, maar hebben geen rekening gehouden met de cijfergegevens met betrekking
tot de gemiddelde leeftijd die geen tijdelijke werknemers bevatten. De brugpensioenregeling (± 1200 arbeiders) werd ingevoerd vanaf 48 jaar, hetgeen een invloed heeft
op de gemiddelde leeftijd en op anciënniteit. Daarenboven werd geen rekening gehouden met de vrijwillige vertrekregeling (± 770 arbeiders). De statistieke besluitvorming
is, zoals ook terecht wordt opgemerkt door de heer advocaat-generaal in zijn schriftelijk advies, steeds afhankelijk van de input van de gegevens die aan de
wetenschapper werden verstrekt, waarvan prof. De Witte zich wel degelijk van bewust is. Hij verwijst steeds naar: “In het geval dat u beschrijft...” De Antidiscriminatiewet van 25 februari 2003 bevat geen uitzonderingsregels voor leeftijdsdiscriminatie bij de arbeid (M. DE VOS, “De bouwstenen van het discriminatierecht in de arbeidsverhoudingen na de Wet Bestrijding Discriminatie”, l.c., nr. 33, p. 98). De positie van “leeftijd” en “anciënniteit” als verboden discriminatiegrond was onzeker (M. DE VOS, l.c., 325). Pas bij wet van 20 juli 2006 houdende diverse bepalingen (BS 28 juli 2006, 2de ed.) werd de bepaling inzake verschillen op grond van leeftijd ingevoegd in de Antidiscriminatiewet (art. 2bis, 1ste lid):
“Onverminderd artikel 2 § 1, 2 en 5 vormen verschillen in behandeling op grond van leeftijd geen discriminatie indien zij objectief en redelijk worden gerechtvaardigd
door een legitiem doel, met inbegrip van legitieme doelstellingen van het beleid op het terrein van de werkgelegenheid, de arbeidsmarkt of alle overige vergelijkbare
legitieme doelstellingen, en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.”
Dit nieuw artikel 2bis is niet van toepassing omdat huidige feiten dateren van vóór de inwerkingtreding van de wet van 20 juli 2006. Artikel 6 van de Kaderrichtlijn
conform de leer van de richtlijnconforme interpretatie dient wel toegepast te worden (zie het zgn. “scheidsrechtersvonnis”, Arbr. Brussel 2 december 200S, onuitg., AR
nr. 62733/03, geciteerd door M. DE VOS, l.c., p. 336, nr. 31 en door H. VELAERS, “Gelijke behandeling versus discriminatie”, Limb.Rechtsl. 2007, p. 128).
Volgens artikel 6 kan leeftijdsdiscriminatie een bijzondere rechtvaardiging kennen.
Onder de vlag van de objectieve en redelijke rechtvaardiging is het aan geïntimeerde geoorloofd leeftijdsdiscriminatie bij collectiefontslag toe te passen. Het vermoeden
van indirecte discriminatie op grond van leeftijd en directe discriminatie op grond van anciënniteit wordt naar het oordeel van het hof in casu door appellanten niet
aangetoond.
1.5.4. Discriminatie op grond van feiten uit het verleden Appellanten stellen de ontslagcriteria op grond van feiten uit het verleden in vraag:
gebrek aan objectiviteit, gebrek aan vergelijkbaarheid en gebrek aan rechtmatigheid waarop de tuchtsancties werden opgelegd. Appellanten stellen dat een systeem van
strafpunten indirect gecorreleerd is aan leeftijd omdat oudere werknemers met meer anciënniteit een grotere kans hebben op een strafblad.
Het criterium voor collectief ontslag op grond van feiten uit het verleden (ongewettigde afwezigheden en opgelopen sancties) was geen doel op zich, maar een middel
om een aantal arbeiders te selecteren, die om economische redenen moesten afvloeien. Deze ontslagcriteria waren pertinent nu ze rechtstreeks geleid hebben tot
de selectie. In een grote onderneming is een streng sanctiebeleid noodzakelijk en appellanten hebben nooit bezwaren geformuleerd tegen de opgelegde sancties. De
ontslagcriteria op grond van ongewettigde afwezigheden en opgelopen sancties in het verleden zijn objectief en redelijkerwijze te rechtvaardigen.
De potentiële onrechtstreekse leeftijdsdiscriminatie is te rechtvaardigen op grond van het objectieve en redelijke karakter van de gehuldigde techniek van strafpunten
die de ongewettigde afwezigheden of het wangedrag van appellanten heeft gesanctioneerd.
Op de hierboven aangehaalde gronden is de rechtsvordering wegens schending van de discriminatie-wetgeving bij selectie voor collectief ontslag naar het oordeel van
het hof ongegrond en bijgevolg dient ook het verzoek van appellanten het arrest te publiceren of aan te plakken krachtens artikel 19 § 2, 1ste lid van de Antidiscriminatiewet
niet te worden ingewilligd.
2. Rechtsvordering wegens schending van de privacy bij de selectie voor collectief ontslag en bij de toekenning van de aanwezigheidspremie
(…)
3. Rechtsvordering wegens schending van de informatie- en raadplegingsprocedure
(…)
OP DIE GRONDEN,
HET ARBEIDSHOF,
(…)

Gehoord het Openbaar Ministerie, vertegenwoordigd door de heer R. Nelissen,advocaat-generaal, in de lezing van zijn schriftelijk advies op de openbare terechtzitting
van 21 mei 2008.
Gezien de schriftelijke repliek op het schriftelijk advies van het Openbaar Ministerie,
ontvangen ter griffie van dit hof van appellanten in de zaak AR 2060210 op 11 juni 2008; van GmbH F.W., ontvangen ter griffie van dit hof op 9 juni 2008 en van E.D.
ontvangen ter griffie van dit hof op 11 juni 2008.
Beslissend op tegenspraak na beraadslaging.
Alle andersluidende en strijdige conclusies of besluiten verwerpende als niet ter zake dienend of ongegrond.
Voegt de zaken gekend onder de algemene rolnummers 2060210, 2060240 en 2070157 samen.
Verklaart het hoger beroep ontvankelijk in de zaken gekend onder de algemene rolnummers 2060210, 2060240 en 2070157, met uitzondering van de vordering
wegens schending van de privacy die ontoelaatbaar dient verklaard. Trekt de zaak tot zich in toepassing van artikel 1068 van het Gerechtelijk Wetboek.
Verklaart de hogere beroepen ongegrond.
Verleent akte aan appellanten dat zij afstand doen van de initiële rechtsvorderingen uit hoofde van schending van de werkzekerheidsclausule, willekeurig ontslag en contractuele en buitencontractuele aansprakelijkheid.
Bevestigt het bestreden vonnis van de arbeidsrechtbank te Tongeren van 29 juni 2006 gewezen onder AR nr. 3053/2004 betreffende de rechtsvordering wegens
schending van de informatie- en raadplegingsprocedure en de rechtsvorderingen uit hoofde van directe discriminatie op grond van gedrag en uit hoofde van indirecte
discriminatie op grond van leeftijd.
Verklaart derhalve de vorderingen van appellanten in hun geheel ongegrond.
(…)
Waar aanwezig waren: J. Martens, kamervoorzitter; J. Troonen, raadsheer in sociale
zaken, werkgever; D. Schalenbourg, raadsheer in sociale zaken, als werknemer.
 

Gerelateerd
Aangemaakt op: za, 03/10/2009 - 21:08
Laatst aangepast op: di, 19/04/2011 - 10:39

Hebt u nog een vraag?

Hebt u nog een vraag in dit verband, klik dan hier om uw vraag aan ons te stellen, of meteen een afspraak te maken voor een consultatie.

Aanvulling

Heeft u een suggestie, aanvulling of voorstel tot correctie met betrekking tot deze pagina? Gebruik dit adres om het te melden.