De dading is een contract waarbij partijen een gerezen geschil definitief beëindigen, of een toekomstig geschil voorkomen, middels wederzijdse toegevingen. (art. 2044, eerste lid, B.W.). Er kan geen dading bestaan zonder (dreigend) geschil (zie B. Tilleman, I. Claeys, Ch. Coudron en K. Loontjens. Dading, in A.P.R., Antwerpen, Kluwer, 2000, nrs. 49-65). Evenmin kan er dading zijn zonder wederzijdse toegevingen wat een essentieel element van de dading is (B. Tilleman, I. Claeys, Ch. Coudron en K. Loontjens, o.c., nr. 68).
Het feit dat een overeenkomst niet voldoet aan een dading belet niet dat de overeenkomst dan het karakter heeft van een «vaststellingsovereenkomst waarbij vermogensrechtelijke verhouding worden vastgelegd om te vermijden dat hierover nog onzekerheid zou bestaan (B. Tilleman, I. Claeys, Ch. Coudron en K. Loontjens, o.c., nr. 4).
Zo kan in een summiere «overeenkomst» zonder enige ruimte voor interpretatie een opzeggingsvergoeding worden vastgelegd als de duidelijk uitgedrukte bedoeling van de partijen. (zie L. Cornelis, Algemene theorie van de verbintenis, Antwerpen, Intersentia, 2000, nr. 230).
Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst kan een dading enkel worden afgesloten door de werknemer en de werkgever, hetzij de persoon die de bevoegdheid heeft tot het treffen van schikkingen.
Een werknemer kan niet vooraf van zijn rechten afzien zolang die gebeurlijk, toekomstig, voorwaardelijk of te verwachten zijn. Een werknemer kan enkel afstand doen van verworven rechten, mits er ook geen enkel gevaar van druk bestaat uitgaande van de werkgever.
Door de specifieke gezagsband eigen aan de arbeidsrelatie wordt een zekere druk vermoed. Er is van geen druk meer sprake van zodra de arbeidsovereenkomst definitief beëindigd is, gezien hierdoor ook de band van ondergeschiktheid verdwijnt.
Wanneer een arbeidsrelatie via een dading wordt beëindigd is het daarom aangewezen geen opzegtermijnen te voorzien, doch eerder uitbetalingen die een definitief einde maakt aan de arbeidsrelatie en dus ook aan de gezagsrelatie.
Een dading die niet voorafgegaan wordt door het eigenlijk ontslag, waardoor dus eerst de rechten van de werknemer worden vastgesteld wordt soms ook door de rechtspraak verworpen op basis van de veronderstelde dwang.
Deze rechtspraak meent dat de verzaking aan rechten enkel geldig is als er geen gevaar meer bestaat dat de werkgever druk uitoefent op de werknemer. Dit gevaar is maar geweken na het eind van de arbeidsovereenkomst, want dan is de ondergeschikte band eigen aan elke arbeidsovereenkomst verleden tijd. Na afloop van zijn contract handelt de werknemer normaal gezien opnieuw uit vrije wil, en niet langer onder morele druk van de werkgever. Van een toestand van afhankelijkheid die net de bestaansreden vormt van de wettelijke bescherming is dan geen sprake meer.
Wanneer een werknemer later inroept dat hij niet in alle vrijheid en met kennis van zaken bij de dading heeft gehandeld zal de rechtspraak in de regel geneigd zijn eerst de rechten van de werknemer te beschermen.
Een deel van de rechtspraak oordeelt dat de werknemer afstand kan doen van zijn verworven rechten bijvoorbeeld van de verbrekingsvergoeding vanaf de kennisgeving van de opzegging. Indien de arbeidsrelatie nog beëindigd is omdat de werknemer nog een opzegtermijn moet presteren, kan de werknemer enkel afzien van de rechten die hij met zekerheid kent.
Wordt de arbeidsovereenkomst dus niet met onmiddellijke ingang verbroken, dan moet de dading aldus een duidelijke opsomming bevatten van de rechten waarvan de werknemer afziet.
De veronderstelde dwang wordt soms opgevangen door de vermelding dat de werknemer door zijn vakbond werd bijgestaan tijdens de onderhandelingen over de verbreking in onderlinge overeenstemming en over de termen van de dading. Op basis hiervan argumenteren werkgevers dan vaak dat werknemer in alle vrijheid heeft beslist. De hulp van de vakbond maakt immers een einde aan de economische of juridische ondergeschiktheid van de werknemer tegenover de werkgever.