Men kan spreken van een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarden wanneer de werkgever geen enkele aangepaste en oprechte maatregel treft die het klimaat van conflict dat heerst binnen de afdeling kan terugdringen; wanneer hij de werkneemster niet toegelaten heeft om haar functies uit te oefenen en deze vervolgens weer op te nemen in menswaardige en veilige omstandigheden, wanneer hij het gewaarborgd loon niet uitbetaalt dat verschuldigd is voor de eerste maand arbeidsongeschiktheid.
Het verzuim van de werkgever om te verhelpen aan de degradatie van de werkomstandigheden van een nochtans zeer verdienstelijk werkneemster kan rechtvaardigen dat naast een bijkomende ontslagvergoeding een onderscheiden vergoeding ten bedrage van 5000 EUR wordt toegekend. Laatstgenoemde vergoeding dient te worden onderscheiden van deze toegekend in geval van misbruik van ontslagrecht welke niet werd ingeroepen in casu.
(samenvatting juridat AR 43607).
Wanneer een werkgever in een arbeidsovereenkomst een belangrijke eenzijdige wijziging aanbrengt aan een essentieel bestanddeel van de overeenkomst, kan deze houding worden beschouwd als een ontslag.
Na zo een wijziging kan de werknemer, ofwel onmiddellijk de onregelmatige beëindiging van de arbeidsovereenkomst inroepen, ofwel de overeenkomst tijdelijk verder zetten in de nieuwe omstandigheden en de werkgever binnen redelijke termijn in gebreke stellen de wijziging binnen een gestelde termijn ongedaan te maken, bij gebreke waarvan de werknemer de arbeidsovereenkomst als beëindigd zal beschouwen.
Wanneer de werkgever in dit geval de wijziging na afloop van de gestelde termijn handhaaft, zal de arbeidsovereenkomst als onregelmatig beëindigd worden beschouwd op het ogenblik dat de werknemer de beëindiging vaststelt.
Hof van Cassatie, 3e Kamer 7 mei 2007, RW 2007-2008, 1673, met NOOT W. Rauws, Het tijdstip van het ontslag in geval van de belangrijke eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst
Dit alles verhindert niet dat de werkgever de arbeidsverhoudingen kan aanpassen in functie van gewijzigde omstandigheden of in functie van praktische noodwendigheden voor zover althans niet de essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst worden gewijzigd.
Of de verplaatsing van de arbeidsplaats naar een nieuwe werkomgeving een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst is, wordt door de rechtspraak in concreto ingevuld. Hierover bestaat natuurlijk geen discussie wanneer in de arbeidsovereenkomsten zelf of uit de aard van de dienstbetrekking blijkt dat de arbeidsplaatsen een essentiële arbeidsvoorwaarden is. In dit geval is een verplaatsing van de arbeidsplaats een essentiële wijziging aan de arbeidsovereenkomst.
Omgekeerd is het ook mogelijk dat in de arbeidsovereenkomst uitdrukkelijk aanvaard werd om tot wijziging van de arbeidsplaats over te gaan.
In de andere gevallen had de rechtbank rekening met tal van factoren zoals:
- het al dan niet willekeurig karakter van de verplaatsing;
- het feit of de verplaatsing al dan niet een verlenging van de verplaatsingstijd met zich meebrengt of een verkorting van de arbeidstijd veroorzaakt dan wel of er voorzien is in een compensatie voor de verlenging van de verplaatsingstijd, bijvoorbeeld door toekenning van een bedrijfswagen of een verhoging van de tussenkomst in de verplaatsingskosten;
- er wordt rekening gehouden met de economische redenen van de verplaatsing;
- in moeilijkere gevallen wordt de rekening gehouden met het evenredigheidsbeginsel: straten de bijkomende verplaatsing in verhouding met de noodwendigheden van de onderneming?
- er wordt ook rekening gehouden met de functie van de werknemer. Zo wordt een grotere souplesse verwacht van hogere kaderleden. Wanneer een werknemer de facto reeds vaak op verplaatsing werkt en niet dagelijks in de onderneming aanwezig is zal ook de verplaatsing van de arbeidsplaats een weinig essentiële rol spelen ten aanzien van de arbeidsovereenkomst.
- natuurlijk speelt ook de afstand een rol. Zo zal een kleine verplaatsing binnen de zelfde gemeente of in een beperkte straal zelfde 11 essentiële wijziging van de arbeidsovereenkomst uitmaken;
- wanneer de werkgever zelf geconfronteerd wordt met een gedwongen verhuizing door bijvoorbeeld een onteigening, een bedrijfsovername of een opzegging van het huurcontract, zal hiermee rekening worden gehouden bij de balans die gemaakt wordt in het kader van het evenredigheidsbeginsel.
- er wordt ook rekening gehouden met de afstand. Indien de afstand bijvoorbeeld meer dan 100 km bedraagt in vergelijking met de vorige tewerkstelling zal er meestal een essentiële wijziging van de arbeidsovereenkomst worden weerhouden.
- wanneer de werknemer door de overplaatsing van de werkplaats niet meer op een normale manier het werk kan bereiken (bijvoorbeeld niet over een eigen voertuig beschikt) en slechts een zeer slechte verbinding is met openbaar vervoer zal de verplaatsing van de werkplaats meestal als essentieel worden aanzien.
- het evenredigheidsbeginsel zou geschonden zijn wanneer een werknemer verplaatst zou worden naar een andere werkplaats terwijl op de oorspronkelijke werkplaats een nieuwe werknemer wordt aangeworven in dezelfde functie;
- evenzeer zou het evenredigheidsbeginsel geschonden zijn wanneer een werknemer wordt verplaatst naar een ander taalgebied waarvan hij de taal niet machtig is.
Artikel 25 van de wet op de arbeidsovereenkomsten voorziet: "het beding waarbij de werkgever zich het recht voorbehoud om de voorwaarden van de overeenkomst eenzijdig te wijzigen is nietig".
Volgens de meerderheid opvatting van de rechtspraak slaat deze bepaling enkel op de essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst. principieel is de arbeidsplaatsen essentieel bestanddeel, een ware de overeenkomst zelf, de aard van de dienstbetrekking, en de oefende functie of uit de uitvoering van de functie het tegendeel blijkt. tegen deze meerderheid stelling in besliste het Arbeidshof te Gent op 18 januari 1989, JTT 1989, 126 dat elke wijziging aan de arbeidsovereenkomst leidt tot impliciet ontslag
Volgens de meerderheid opvatting van de rechtspraak slaat deze bepaling enkel op de essentiële bestanddelen van de arbeidsovereenkomst. principieel is de arbeidsplaatsen essentieel bestanddeel, een ware de overeenkomst zelf, de aard van de dienstbetrekking, en de oefende functie of uit de uitvoering van de functie het tegendeel blijkt. tegen deze meerderheid stelling in besliste het Arbeidshof te Gent op 18 januari 1989, JTT 1989, 126 dat elke wijziging aan de arbeidsovereenkomst leidt tot impliciet ontslag.
Sommige rechtsleer verdedigt dat de werkgever niet mag overgaan tot het eenzijdig wijzigen van elementen die in de arbeidsovereenkomst waren overeengekomen, of ze nu essentieel zijn of niet. Het Hof van Cassatie stelde in een arrest van 6 september 2021 dat een werkgever eenzijdig een essentieel element mag wijzigen, zolang hij dit bestanddeel niet in belangrijke mate wijzigt. (Cassatie 6 september 2021, AR 20.0013.N, zoals geciteerd en besproken in De Juristenkrant van 24 november 2021,pagina 1 door Alexandra Gjurva, Essentieel bestanddeel van arbeidsovereenkomst wijzigen kan, maar met mate.
Het criterium ter beoordeling van de vraag of een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst in belangrijke mate is gewijzigd, is de graad van wijziging van dat element. Indien het betreffende bestanddeel zo vergaand gewijzigd is dat niet kan worden aangenomen dat na de wijziging de oorspronkelijke overeenkomst nog wordt uitgevoerd, dient geoordeeld dat een essentieel bestanddeel in belangrijke mate is gewijzigd.
Het respectievelijke belang dat de partijen hebben bij die wijziging of bij het behoud van de bestaande regeling doet niet ter zake. Aldus mogen de economische belangen van de werkgever bij een eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van een arbeidsovereenkomst niet in aanmerking worden genomen. Zie dienaangaande de cassatierechtspraak en de rechtsleer verder in deze bijdrage.
Risico
Indien de rechter oordeelt dat de arbeidsovereenkomst geen voorwerp heeft uitgemaakt van een belangrijke eenzijdige wijze zoals de werknemer dit ten onrechte volgens de arbeidsrechtbank werd gesteld houdt deze uitspraak in dat geoordeeld wordt dat de werknemer ten onrechte de eenzijdige wijziging van de arbeidsprestatie heeft ingeroepen. Wanneer de werknemer dan de op het werk afwezig blijft maakt dit een impliciet ontslag uit waardoor de werknemer alsdan zelf de arbeidsovereenkomst onrechtmatig heeft beëindigd en hierdoor zelf de beëindigingsovereenkomst verschuldigd is. Dit werd bevestigd door de verder op deze pagina geciteerde cassatierechtspraak.