De arbeidsovereenkomst kan niet enkel volgens de strikte regels van de Arbeidsovereenkomstenwet een einde nemen, maar ook op een onregelmatige manier. Dat betekent dat een partij eenzijdig en buiten de wettelijke modaliteiten de arbeidsovereenkomst stopzet. Het arbeidsrecht erkent dit, hoewel het afwijkt van het gemeen verbintenissenrecht.
Een onderscheid moet worden gemaakt met ontslag om dringende reden. Daar is een wettelijke basis voor en gelden specifieke vormvereisten. Bij een onregelmatige beëindiging ontbreekt die basis en volstaat de vaststelling dat een partij de wil heeft om de overeenkomst onmiddellijk of wezenlijk niet meer uit te voeren.
De rechtspraak duidt verschillende gevallen van onregelmatige beëindiging aan. Het meest duidelijk is het uitdrukkelijk gegeven onregelmatig ontslag, waarbij een partij expliciet het contract stopzet zonder de regels over opzegging of dringende reden te respecteren. Daarnaast kan ook sprake zijn van een onregelmatige opzegging, bijvoorbeeld wanneer vormvoorschriften niet worden nageleefd, of van een te korte opzeggingstermijn. Ook een ontslag om dringende reden dat nietig of ongegrond blijkt, wordt als onregelmatige beëindiging beschouwd.
Naast deze uitdrukkelijke vormen is er ook impliciet ontslag. Dat kan zich voordoen wanneer een partij door haar gedrag duidelijk maakt de arbeidsovereenkomst niet verder te willen uitvoeren. Een voorbeeld is een eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel van de overeenkomst, zoals loon of functie. Ook een wanprestatie die gepaard gaat met de wil om de overeenkomst te beëindigen kan impliciet ontslag opleveren. De feitenrechter beoordeelt daarbij of uit de concrete omstandigheden een beëindigingswil kan worden afgeleid. Het Hof van Cassatie oordeelde bovendien dat bij een aanzienlijke wijziging van een essentieel element de wil tot beëindiging niet eens hoeft te worden aangetoond: de wijziging zelf volstaat.
De sanctie bij een onregelmatige beëindiging is in de regel de betaling van een verbrekingsvergoeding. Deze vergoeding stemt overeen met het loon dat de partij had ontvangen of verschuldigd zou zijn geweest indien de arbeidsovereenkomst regelmatig was beëindigd met inachtneming van de juiste opzeggingstermijn. Bij arbeidsovereenkomsten van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk gelden specifieke regels: daar kan de partij die de overeenkomst voortijdig beëindigt gehouden zijn het loon te betalen dat verschuldigd zou zijn geweest tot het voorziene einde, tenzij anders overeengekomen.
In de fiscale en sociale zekerheidsregeling wordt de verbrekingsvergoeding doorgaans gelijkgesteld met loon. Dat betekent dat er bijdragen en belastingen op verschuldigd zijn zoals op gewoon loon.
De rechtspraak illustreert dat onregelmatige beëindiging vaak leidt tot discussie over de kwalificatie van de feiten: is er sprake van ontslag om dringende reden, van impliciet ontslag door eenzijdige wijziging, of van contractbreuk door de andere partij? Het is aan de rechter om in elk concreet geval te oordelen wie effectief de overeenkomst beëindigde en of de beëindiging onregelmatig was.
Veelgestelde vragen (FAQ)
1. Wat betekent “onregelmatige beëindiging” van de arbeidsovereenkomst?
Dat is wanneer een partij de arbeidsovereenkomst eenzijdig stopzet zonder de wettelijke regels voor opzegging of ontslag om dringende reden te respecteren.
2. Hoe verschilt dit van ontslag om dringende reden?
Ontslag om dringende reden heeft een wettelijke basis en vereist dat de reden ernstig genoeg is én binnen strikte termijnen en vormvoorschriften wordt meegedeeld. Bij een onregelmatige beëindiging ontbreekt die wettelijke basis: de overeenkomst stopt omdat een partij duidelijk maakt ze niet meer te willen uitvoeren.
3. Welke vormen van onregelmatige beëindiging bestaan er?
-
Uitdrukkelijk gegeven onregelmatig ontslag: expliciet ontslag zonder naleving van de regels.
-
Onregelmatige opzegging: bv. mondelinge opzegging of een brief zonder verplichte vermeldingen.
-
Te korte opzeggingstermijn.
-
Ongegrond ontslag om dringende reden: als de aangevoerde reden niet ernstig genoeg blijkt of de formaliteiten niet worden nageleefd.
-
Impliciet ontslag: door gedragingen of eenzijdige wijziging van essentiële voorwaarden (zoals loon of functie).
4. Wat is “impliciet ontslag”?
Dat gebeurt wanneer een partij door haar gedrag of beslissingen duidelijk maakt dat zij de overeenkomst niet verder wil uitvoeren. Een voorbeeld is een eenzijdige en ingrijpende wijziging van een essentieel onderdeel van de arbeidsovereenkomst.
5. Moet bij impliciet ontslag de wil tot beëindiging bewezen worden?
Ja, bij wanprestatie is de wil tot beëindiging vereist. Bij eenzijdige wijziging van een essentieel bestanddeel niet: de wijziging op zich volstaat om de beëindiging aan te nemen.
6. Wat is de sanctie bij onregelmatige beëindiging?
De partij die de overeenkomst onregelmatig beëindigt, is meestal een verbrekingsvergoeding verschuldigd. Deze vergoeding compenseert het loon dat verschuldigd zou zijn geweest bij een regelmatige beëindiging met inachtneming van de opzeggingstermijn.
7. Hoe zit het met contracten van bepaalde duur of voor een duidelijk omschreven werk?
Wanneer die voortijdig worden beëindigd, kan de partij die dat doet gehouden zijn het loon te betalen dat verschuldigd zou zijn tot het voorziene einde, tenzij anders overeengekomen.
8. Zijn er sociale bijdragen en belastingen verschuldigd op de verbrekingsvergoeding?
Ja. De verbrekingsvergoeding wordt voor de sociale zekerheid en de fiscus behandeld alsof het gewoon loon is.
9. Wie moet bewijzen dat er sprake is van onregelmatige beëindiging?
De partij die schadevergoeding vordert wegens onregelmatige beëindiging moet aantonen dat de andere partij de overeenkomst effectief heeft beëindigd.
10. Kan de rechter de kwalificatie van de beëindiging veranderen?
Ja, de rechter kan beoordelen of het gaat om ontslag om dringende reden, impliciet ontslag of onregelmatige beëindiging, ook al gaf een partij zelf een andere benaming aan de beëindiging.