Arbeidsduur is volgens de Arbeidswet de tijd gedurende dewelke het personeel ter beschikking is van de werkgever. (artikel 19, lid 2 Arbeidswet).
Arbeidstijd valt niet noodzakelijk samen met effectief gepresteerde arbeid. Doorslaggevend is de mate waarin de werknemer ter beschikking van de werkgever staat.
De Belgische definitie kan niet los gezien worden van de definitie gehanteerd door de Europese richtlijn 2003/88/EG betreffende een aantal aspecten van de organisatie van de arbeidstijd. Artikel 2.A van deze Richtlijn definieert arbeidstijd als: "de tijd waarin de werknemer werkzaam is, ter beschikking van de werkgever staat en zijn werkzaamheden of functie uitoefent, overeenkomstig de nationale wetten en/of gebruiken" en rusttijd als: "de tijd die geen arbeidstijd is."
Ingevolge de tekst van artikel 2 en de rechtspraak van het Hof van Justitie bepalen drie cumulatieve criteria of bepaalde perioden worden beschouwd als "arbeidstijd":
- De werknemer is werkzaam: Het betreft een ruimtelijk criterium: de werknemer moet "aan het werk zijn'", "op de werkplek" of "op een door de werkgever bepaalde plaats" zijn (HvJ 4 maart 2011, nr. C-258/10, ECLI:EU:C:2011:122, Grigore) . De werknemer is met andere woorden fysiek aanwezig op de arbeidsplaats of op een andere plaats aangeduid door de werkgever.
- De werknemer staat ter beschikking van de werkgever: van beslissend belang is dat de werknemer beschikbaar is om zo nodig onmiddellijk de nodige prestaties te verlenen (HvJ 9 september 2003, nr. C-151/02, ECLI:EU:C:2003:437, Jaeger). De werknemer is verplicht de instructies van de werkgever te volgen en zijn werkzaamheden voor hem uit te oefenen.
- De werknemer moet zijn werkzaamheden of functie uitoefenen: De intensiteit noch eventuele onderbrekingen van de uitgevoerde werkzaamheden zijn relevant (HvJ 3 oktober 2000, nr. C-303/98, ECLI:EU:C:2000:528, Simap).
In het arrest SIMAP sprak het Hof van Justitie zich een eerste maal uit over de vraag of wachtdiensten met arbeidsduur moeten worden gelijkgesteld (HvJ 3 oktober 2000, nr.C-303/98, Simap). Het Hof maakt in dit arrest een afgebakend onderscheid tussen wachtdiensten op de arbeidsplaats en bereikbaarheidsdiensten. Deze opdeling werd in latere rechtspraak steeds verder bevestigd.
Uit het arrest Jaeger kan worden afgeleid dat er sprake is van arbeidstijd van zodra de werknemer fysiek aanwezig moet zijn op een plek aangewezen door de werkgever en zich ter beschikking moet houden om indien nodig onmiddellijk diensten te leveren ( HvJ 9 september 2003, nr. C-151/02, Jaeger). Het feit dat een arts bepaalde periodes kan slapen of rusten tijdens een wachtdienst verhindert dus niet dat er voor de volledige duurtijd van de wacht sprake is van arbeidstijd. De werknemer is immers gescheiden van zijn gezin en sociaal leven en kan zijn tijd niet vrij besteden.
Het Hof van Justitie ‘verstrengde’ haar standpunt in het arrest Matzak. Brandweerman Matzak moest in het kader van zijn wachtdiensten bij een oproep binnen de 8 minuten in de kazerne zijn. Het Hof oordeelde dat de verplichting om fysiek aanwezig te blijven op de door de werkgever aangewezen plek en de verplichting die uit geografisch en temporeel oogpunt voortvloeit uit de eis om binnen 8 minuten op de werkplek te arriveren de mogelijkheid voor de werknemer om zich aan zijn persoonlijke en sociale interesses te wijden objectief beperken ( HvJ 21 februari 2018, nr. C-518/15, Matzak). Het Hof concludeerde dat ook de thuiswachtdienst van de heer Matzak als arbeidstijd moest worden aangemerkt, omdat de verplichting binnen de 8 minuten gevolg te geven aan een oproep zijn mogelijkheid om andere activiteiten te ondernemen zeer sterk beperkt.
Het Hof van Cassatie interpreteert de Europese definitie in die zin dat een hele wachtdienst arbeidstijd is wanneer de werknemer permanent beschikbaar moet zijn en onderworpen is aan de door de werkgever opgelegde verplichtingen, voor wat betreft de duur om het werk te hervatten, hetgeen op objectieve en aanzienlijke wijze beperkingen oplegt aan de mogelijkheid die hij heeft om zijn tijd vrij in te delen tijdens de periodes waarin zijn professionele dienstverlening niet wordt gevraagd. Volgens het Hof van Cassatie gaat het dan zelfs om arbeidstijd als de werknemer niet verplicht is om te verblijven op de werkplek, in zijn woning of op een andere verblijfplaats (Cass. 21 juni 2021, JTT 2022, af/ 1415,11).
Wachttijd wordt door het Europees Hof van Justitie opgesplitst in twee grote categorieën. Enerzijds is er de wachttijd waar er sprake is van fysieke aanwezigheid op de arbeidsplaats of op een door de werkgever bepaalde plaats. Hier gaat het Europees Hof uit van een integrale kwalificatie als "arbeidstijd", ongeacht de werkelijk gepresteerde arbeidsprestaties. Anderzijds is er de wachttijd gedurende dewelke men permanent bereikbaar moet zijn. Als de aan de werknemer opgelegde verplichtingen van die aard zijn dat zij een objectieve en aanzienlijke impact hebben op de mogelijkheid om de tijd vrij en naar eigen interesse te besteden is er sprake van arbeidstijd. Indien dit niet het geval is, wordt enkel de tijd die verbonden is met de effectieve werkprestatie als arbeidstijd weerhouden.
Wachttijd wordt door het Europees Hof van Justitie opgesplitst in twee grote categorieën. Enerzijds is er de wachttijd waar er sprake is van fysieke aanwezigheid op de arbeidsplaats of op een door de werkgever bepaalde plaats. Hier gaat het Europees Hof uit van een integrale kwalificatie als "arbeidstijd", ongeacht de werkelijk gepresteerde arbeidsprestaties. Anderzijds is er de wachttijd gedurende dewelke men permanent bereikbaar moet zijn. Als de aan de werknemer opgelegde verplichtingen van die aard zijn dat zij een objectieve en aanzienlijke impact hebben op de mogelijkheid om de tijd vrij en naar eigen interesse te besteden is er sprake van arbeidstijd. Indien dit niet het geval is, wordt enkel de tijd die verbonden is met de effectieve werkprestatie als arbeidstijd weerhouden.
Het is juist dat de Richtlijn 2003/88/EG niet van toepassing is op het loon van werknemers (zie: HvJ nr. C-14/04, 1 december 2005 (Dellas)). De rechtbank bevestigt dat het mogelijk is om een lager loon te bepalen voor de niet-effectieve prestaties tijdens de wachtdienst. Maar, zo’n systeem kan enkel worden ingevoerd met naleving van de hogere rechtsbronnen. Bovendien moet een onderscheid kunnen worden gemaakt tussen de uren van effectieve prestaties en de uren van niet-effectieve prestaties, bijvoorbeeld aan de hand van een systeem van tijdsregistratie.
Arbeidstijd en loon zijn niet noodzakelijk gekoppeld. Het is niet mogelijk om de arbeidstijd op zich te gaan neutraliseren, maar in beginsel is het wel mogelijk om een lager loon te voorzien voor de uren dat werknemers aanwezig zijn op de werkplaats zonder dat zij effectief prestaties leveren. In dat geval moeten de rechtsbronnen waarin het recht op loon is vastgelegd in de mogelijkheid voorzien om een ander loon te betalen naargelang de intensiteit van de activiteit. Indien de sectorale collectieve arbeidsovereenkomst niet voorziet in de mogelijkheid een lager of forfaitair loon te betalen voor niet-effectieve arbeidstijd in het kader van een wachtdienst, zal het niet mogelijk zijn om in een lagere rechtsbron zoals in een ondernemings-cao of in een arbeidsovereenkomst te bepalen dat slechts een forfaitair of lager loon verschuldigd is voor deze uren.