Stakingsvordering
Luidens de Genderwet en de Antidiscriminatiewet stelt het arbeidshof "het bestaan vast van een zelfs onder het strafrecht vallende daad waardoor de bepalingen van deze wet worden overtreden en beveelt hij de staking ervan"
Deze formulering suggereert een nauwe verbondenheid tussen de vaststelling van de inbreuk en het bevel tot staking ervan. Het suggereert dat aan de stakingsrechter geen opportuniteitsbeoordeling toekomt. Uit de tekst van de wetten moet eerder worden afgeleid dat de stakingsrechter die het bestaan van een wetsovertreding vaststelt, deze moet doen ophouden, hoe gering of weinig storend de overtreding ook is.
Wanneer de inbreuk is voltrokken, heeft het bevel tot staken betrekking op de discriminerende praktijk die aan de basis ligt van de inbreuk.
Het bovenstaande leidt ertoe dat het arbeidshof enkel grond heeft om geen stakingsbevel op te leggen, wanneer een individuele of collectieve herhaling van de inbreuk met quasi zekerheid kan worden uitgesloten.
Dwangsom
De rechter kan op vordering van één van de partijen de andere partij veroordelen tot betaling van een dwangsom, voor het geval dat er aan de hoofdveroordeling niet wordt voldaan. Het doel van de dwangsom is bijkomende druk uitoefenen op de partij die veroordeeld is opdat deze partij de hoofdveroordeling zou nakomen. Het arbeidshof moet dus zelf beoordelen of aan die bijkomende druk nood is. Het opleggen van de dwangsom is geen automatisme.
Wanneer het arbeidshof oordeelt er reeds stappen werden gezet die afdoende zijn om vertrouwen te wekken dat het de vaste wil is van de werkgever om herhaling van discriminatie te voorkomen, dient de vordering tot een dwangsom te worden afgewezen Het komt het arbeidshof dus niet als passend en nodig voor om een dwangsom te koppelen aan het bevel tot staking wanneer er geen aanwijzingen zijn dat de werkgever het bevel tot staking niet ernstig zou nemen en naast zich zou neerleggen.
Schadevergoeding voor slachtoffers van discriminatie bij sollicitatie en aanwerving
Het slachtoffer van een discriminatie wegens handicap in het kader van de arbeidsbetrekkingen, heeft recht op een forfaitaire schadevergoeding voor materiële en morele schade gelijk aan het brutoloon voor zes maanden, tenzij de werkgever aantoont dat de betwiste ongunstige of nadelige behandeling ook op niet-discriminerende gronden getroffen zou zijn. In dat laatste geval wordt de forfaitaire schadevergoeding voor materiële en morele schade beperkt tot drie maanden brutoloon.
De Genderwet bevat een gelijkaardige bepaling voor de schadevergoeding aan een slachtoffer van een discriminatie in het kader van die wet.
Zowel in de Antidiscriminatiewet als in de Genderwet is het uitgangspunt dat het slachtoffer een schadevergoeding kan vorderen overeenkomstig het contractuele of buitencontractuele aansprakelijkheidsrecht.
Cumulatie schadevergoedingen wegens verschillende discriminaties
In deze wetten is geen bepaling opgenomen over de mogelijkheid of onmogelijkheid van cumulatie met andere vergoedingen.
De wetgever gaf bij de wijze van bepaling van de schadevergoeding in de Antidiscriminatiewet een uitgebreide toelichting. De wetgever verwijst daarin onder meer naar het Europeesrechtelijke vereiste tot effectieve sanctionering van discriminatie. De wetgever verwijst ook naar rechtspraak van het Hof van Justitie en onder meer naar de vereiste dat een schadevergoeding in een passende verhouding dient te staan tot de geleden schade.
Een discriminatie wegens zwangerschap, naast een discriminatie wegens een handicap is een discriminatie op 2 verschillende gronden en geeft recht op tweemaal de forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden loon.
Een werknemer die zowel wegens gender (zwangerschap) als wegens een handicap gediscrimineerd werd heeft recht op tweemaal de forfaitaire schadevergoeding van telkens zes maanden loon.
Eénmaal is er recht op deze schadevergoeding in het kader van de Genderwet en éénmaal in het kader van de Antidiscriminatiewet.
De totstandkoming van deze wetten liep gelijk en is nauw met elkaar verweven. Dat belet niet dat het twee afzonderlijke wetten zijn, waarin telkens andere discriminatiegronden worden behandeld en waarin ook telkens wordt voorzien in een forfaitaire schadevergoeding ingeval van discriminatie in het kader van de arbeidsbetrekkingen.
Er zijn dan twee inbreuken begaan, op twee verschillende discriminatieverboden.
Ook de schade kan niet worden gelijkgeschakeld. Het "eindresultaat" van beide discriminaties is weliswaar dat de werknemer niet werd aangeworven, maar minstens de morele schade van enerzijds de discriminatie op basis van geslacht en anderzijds de discriminatie op basis van handicap valt niet samen. Het is telkens een andere aantasting van de persoonlijke integriteit van de werknemer
De forfaitaire schadevergoeding op basis van de Genderwet kan worden gecumuleerd met de forfaitaire schadevergoeding op basis van de Antidiscriminatiewet.
Geen cumulatie van vergoeding voor eenzelfde discriminatie die zwel bij de sollicitatie als bij de aanwerving discrimineert
De discriminatie wegens handicap bij de sollicitatie kan anderzijds niet gecumuleerd worden met de discriminatie bij de niet-aanwerving.
Het eindresultaat is de niet-aanwerving. De schade bestaat uit de materiële gevolgen van de niet-aanwerving voor de functie en de morele schade die wordt veroorzaakt door een discriminatie op basis van handicap doorheen het sollicitatieproces en bij de beslissing van de werkgever de werknemer niet aan te werven.
Dus bovenop de toegestane cumulatie van vergoedingen wegens discriminatie wegens handicap en zwangerschap kan hier bovenop niet nog eens worden gecumuleerd door een onderscheid te maken tussen sollicitatie en niet-aanwerving. Het eindresultaat is de niet-aanwerving.
Bestraffing en ontrading van discriminatie bij sollicitatie en aanwerving
De forfaitaire schadevergoeding heeft ook (maar niet louter) een bestraffend effect. Dat effect is bereikt door het opleggen van twee schadevergoedingen, éénmaal op basis van de Antidiscriminatiewet en éénmaal op basis van de Genderwet. Dat de werkgever een jaarloon moet betalen aan de werknemer is voor het arbeidshof een afdoende bestraffing en ontrading.
De schadevergoeding moet ook evenredig en redelijk zijn. Dat principe staat op gelijke voet met het principe van het afschrikkend karakter van schadevergoeding. Beide principes moet het arbeidshof met elkaar in evenwicht brengen.
Overigens lijkt de toekenning van tweemaal de schadevergoeding op basis van de Antidiscriminatiewet eerder contraproductief als afschrikkend middel tegen discriminatie. Het dreigt potentiële slachtoffers in een minder goede positie te brengen. Tweemaal de schadevergoeding toekennen, éénmaal voor de discriminatie bij de sollicitatie en éénmaal voor de discriminatie bij de niet-aanwerving, zou immers betekenen dat de werkgever die een kandidaat met een handicap meteen bij de sollicitatie afwijst, slechts éénmaal de schadevergoeding riskeert te moeten betalen. De werkgever die de sollicitant aan een selectieprocedure laat deelnemen dreigt tweemaal de vergoeding te moeten betalen als de sollicitatie niet tot een aanwerving leidt. Het kan niet de bedoeling zijn van forfaitaire schadevergoedingen die ook afschrikkend zijn bedoeld, dat zij werkgevers ontmoedigen om kandidaten met een handicap een kans te geven bij sollicitatie.
Slechts tweemaal de schadevergoeding toekennen, is geen reductie van de schadevergoedingen. De Antidiscriminatiewet en de Genderwet regelen immers geen cumul van vergoedingen. Wanneer de opgelegde schadevergoedingen niet worden getoetst aan het principe van de redelijke en evenredige vergoeding van de geleden schade, zelfs wanneer het forfaitaire schadevergoedingen zijn, dreigt de schadevergoeding als afschrikkend middel wel zijn doel te missen.
in casu
De discriminatie wegens doofheid werd weerhouden op grond van de uitlating "Doofheid is een issue, maar ik wil zien of het een klein of een groot probleem is" gevolgd door een aanbod om tegen betaling van thuis uit een tijdelijke administratieve taak te verrichten die omschreven werd als bureauwerk dat een student kan doen, met de bedoeling te "wennen", zonder dat ze een competentietest kreeg, terwijl de kandidate die wel weerhouden werd, wel competentietesten mocht doen.
Nadat de kandidate protesteerde reageerde de onderneming met d ereactie dat zij een kandidate verkozen die onmiddellijk aan de slag kon, onder verwijzing naar haar zwangerschap, hetgeen volgens het Hof aldus een tweede discriminatie uitmaakt.
Voor de discriminatie op grond van geslacht kent het arbeidshof de afgewezen kandidate op basis van de Genderwet een forfaitaire schadevergoeding van 6 maanden loon toe. Daarnaast heeft zij met toepassing van de Antidiscriminatiewet recht op een tweede schadevergoeding van 6 maanden loon, wegens de discriminatie op basis van handicap.