Art. 35 van de Arbeidsovereenkomstenwet bepaalt dat elke partij de overeenkomst zonder opzegging kan beëindigen om een dringende reden die aan het oordeel van de rechter wordt overgelaten. Onder dringende reden wordt verstaan de ernstige tekortkoming die elke professionele samenwerking tussen de appellante en de geïntimeerde onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt. Ontslag om een dringende reden mag niet meer worden gegeven wanneer het feit ter rechtvaardiging ervan sedert ten minste drie werkdagen bekend is aan de partij die zich erop beroept. Enkel de dringende reden waarvan kennis is gegeven binnen drie werkdagen na het ontslag kan ter rechtvaardiging van de regelmatigheid van het ontslag worden aangevoerd. De partij die een dringende reden inroept, moet hiervan het bewijs leveren. Bovendien moet zij bewijzen dat zij de wettelijke termijnen heeft nageleefd.
Algemeen wordt aangenomen dat de feiten in de brief van de ontslaggevende partij zodanig moeten worden omschreven dat de ontslagen partij op de hoogte wordt gebracht van de tekortkomingen die haar worden verweten en dat de rechter de ernst van het feit kan beoordelen alsook kan nagaan of het voor hem ingeroepen motief hetzelfde is als datgene dat in de aangetekende brief is vermeld.
De ontslag gevende partij moet bewijzen dat zij het ontslag heeft gegeven binnen de wettelijke termijn van drie werkdagen na het bekend zijn van de feiten die werden omschreven zoals de wet bepaalt. Met het ogenblik van het “bekend zijn” van de feiten wordt bedoeld, het ogenblik waarop de ontslaggevende partij, om een beslissing te kunnen nemen met kennis van zaken wat betreft het bestaan van het feit en de omstandigheden die er een dringende reden aan kunnen geven, een voldoende zekerheid heeft voor zichzelf en ook ten aanzien van de andere partij en het gerecht
Een eerder “verwijtende” toon bij een terechtwijzing en een gedrag dat niet “zeer vriendelijk” is, is geen (voldoende) fout.
Zich als “een stuk vuil” behandeld voelen bewijst geen aan de wederpartij toe te schrijven objectiveerbare reden.
Mogelijk wijst dit op het te vlug op zijn tenen getrapt zijn, prikkelbaar zijn door de hogere werkdruk of mogelijks ook nog een andere niet te achterhalen redenen voor klachten. Maar op zich bewijst dit geen laakbaar gedrag .t. 10 van de wet van 20 december 2002 betreffende de bescherming van de preventieadviseurs kent de preventieadviseur wiens arbeidsovereenkomst werd beëindigd, in drie gevallen een bijzondere ontslagvergoeding toe.
Art. 11 van deze wet luidt als volgt:
“De vergoeding als bedoeld in artikel 10 is eveneens verschuldigd wanneer het ontslag zonder opzegging van een preventieadviseur door hem bij de arbeidsrechtbank of het arbeidshof aanhangig is gemaakt en de rechtbank of het hof na de aangevoerde dringende redenen niet te hebben aanvaard, erkend heeft dat deze redenen niet vreemd zijn aan de onafhankelijkheid of de aangevoerde redenen van onbekwaamheid om de opdrachten uit te oefenen niet bewezen zijn”.
Het loutere feit dat het ontslag om een dringende reden onregelmatig is, geeft de ontslagen preventieadviseur nog niet het recht op de bijzondere ontslagvergoeding. In geval van een ontslag om een dringende reden dient de werkgever de procedure in art. 5 tot 9 van de wet niet na te leven (zie immers art. 4, 1o van de wet).
De bijzondere ontslagvergoeding is slechts verschuldigd wanneer bovendien hetzij de door de werkgever aangevoerde dringende reden niet vreemd is aan de onafhankelijkheid van de preventieadviseur, hetzij de door de werkgever aangevoerde redenen van onbekwaamheid om de opdrachten als preventieadviseur uit te voeren, niet bewezen zijn.
Wanneer de onafhankelijkheid niet ter discussie staat moet wel nog steeds de “de aangevoerde redenen van onbekwaamheid om de opdrachten uit te oefenen” worden bewezen. Hoewel dat uit de tekst van de wet niet duidelijk blijkt, moet worden aangenomen dat ook in deze zinsnede met “de aangevoerde redenen” de eerder door de werkgever als dringende reden bestempelde feiten worden bedoeld. Het is wel zo dat deze feiten niet beperkt kunnen worden tot die welke de werkgever pas in de drie aan het ontslag voorafgaande werkdagen bekend zijn geraakt; het gaat om het laatste feit, vergezeld van alle andere feiten die er het karakter van een dringende reden aan kunnen geven.
Moet aldus bewezen dat de aangevoerde feiten redelijkerwijze de onbekwaamheid van de geïntimeerde als preventieadviseur aantonen, dan kan diens onbekwaamheid als technisch directeur hierbij geen rol spelen. De term “opdrachten” in art. 11 van de wet verwijst naar de opdrachten die de preventieadviseur vervult krachtens art. 33, § 1, vierde lid en § 3 van de Welzijnswet Werknemers (zie immers art. 2, tweede lid, 2o, a van de wet van 20 december 2002) en die er in de eerste plaats in bestaan de werkgever en de werknemers bij te staan bij de toepassing van de maatregelen bedoeld in art. 4 tot 32 van de Welzijnswet Werknemers (zie art. 33, § 1, vierde lid Welzijnswet Werknemers), zij het dat zonder twijfel ook de opdrachten in art. 32bis e.v. van de wet, die betrekking hebben op geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, bedoeld worden.
De bescherming van de wet van 20 december 2002 strekt zich niet tot uit de vertrouwenspersoon.