Uitzendarbeid impliceert dus een unieke driehoeksrelatie (uitzend kantoor/uitzend kracht/ gebruiker) waardoor het noodzakelijk werd om aanpassingen aan te brengen aan de algemene en klassieke regeling van de rechten en verplichtingen van de werknemers en werkgevers, die zijn opgenomen in de wet van 3 juli 1978. In essentie heeft de uitzendkracht, werknemer van het uitzendkantoor, dezelfde rechten en verplichtingen als deze die in de wet van 3 juli 1978 zijn opgenomen voor elke werknemer. Terwijl daarentegen de rechten en verplichtingen van de werkgever verdeeld worden tussen het uitzendkantoor en de gebruiker. Deze twee ondernemingen oefenen respectievelijk de rol van juridische werkgever en feitelijke werkgever uit (MORENO O., "Tijdelijke arbeid, uitzendarbeid en terbeschikkingstelling", in Sociale Praktijkstudies, nr. 24, 106 e.v.).
De gezagsuitoefening door het uitzendbureau beperkt zich dan ook tot het geven van de opdracht arbeid te verrichten bij een specifieke gebruiker en de administratieve verplichtingen inzake de tewerkstelling grotendeels op zich te nemen.
Alleen de gebruiker zal gedurende de tewerkstelling in feite bevelen geven en het werk controleren, kortom het feitelijk gezag uitoefenen op de uitzendkracht. De uitzendkracht verricht dus enkel en alleen arbeidsprestaties overeenkomstig de instructies die hij daartoe rechtstreeks ontvangt van de gebruiker als feitelijke werkgever. Het is trouwens alleen de gebruiker die zijn eigen onderneming kent, die weet welk werk moet worden uitgevoerd en hoe het moet worden uitgevoerd.
Het is voor het uitzendbureau trouwens feitelijk totaal onmogelijk om het feitelijk gezag uit te oefenen over zijn talloze uitzendkrachten. Deze zijn immers allen gelijktijdig tewerkgesteld bij diverse gebruikers, die daarenboven nog eens geografisch gespreid zijn over het ganse land.
Gedurende zijn tewerkstelling staat de uitgeleende werknemer dus onder leiding en toezicht van de gebruiker. De gebruiker is noch de lasthebber noch een uitvoeringsagent van het uitzendkantoor, maar oefent zelf autonoom gezag uit over de uitzendkracht. Het uitzendbureau heeft hierbij als juridische werkgever in de eerste plaats een bemiddelende opdracht, en voor zover deze bemiddelende opdracht slaagt, voert zij haar specifieke verplichtingen uit, zijnde het ter beschikking stellen van een arbeidskracht aan een gebruiker en het betalen van het loon aan de uitzendkracht.
De feitelijke gezagsverhouding laat toe de gebruiker als aansteller te kwalificeren.
Wanneer een werknemer door zijn werkgever tijdelijk ter beschikking wordt gesteld van een derde, blijft de arbeidsovereenkomst en dus de juridische gezagsverhouding bestaan. Maar de gezagsuitoefening door de oorspronkelijke werkgever is beperkt tot het geven van de opdracht arbeid te verrichten voor de derde die in feite de bevelen zal geven en de arbeid zal controleren".
Het uitzendbureau beperkt er zich in haar relatie met de gebruiker toe een uitzendkracht ter beschikking te stellen, zonder daarbij zelf op enige wijze aannemer van werk te zijn. In de eigenlijke uitvoering van de tijdelijke arbeid komt het uitzendbureau niet tussen.
Het is integendeel de gebruiker die de bevelen en instructies geeft en die toezicht houdt op de uitvoering van het werk.
Terecht werd ten slotte onder verwijzing naar de voorbereidende teksten van de voorlopige wet van 28 juni 1976 (Parl.St. Senaat 1975-76, nr. 831/2, 28) verdedigd dat de overeenkomst tussen het uitzendbureau en de gebruiker dient te worden beschouwd als een contract sui generis. Voorwerp van dit onbenoemd contract is de ter beschikking stelling, tegen betaling, van een uitzendkracht. (. .. )"
Uit het voorgaande volgt dus onmiskenbaar dat de uitzendkracht arbeidsprestaties verricht overeenkomstig de instructies en bevelen, die hij daartoe rechtstreeks ontvangt van de gebruiker als enige feitelijke werkgever. Ten overvloede bepaalt artikel 9, eerste lid van de wet van 24 juli 1987 betreffende de uitzendarbeid dat de gebruiker als feitelijke werkgever instaat voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid welke gelden op de plaats van het werk. Hiertoe behoren eveneens de regels omtrent werkkledij. Dit wordt nog eens extra beklemtoond in de CAO van 9 maart 1998 betreffende de werk- en beschermingskledij voor uitzendkrachten, afgesloten binnen het Paritair Comité nr. 322 voor de uitzendarbeid. 1 n artikel 4 bepaalt deze sectorale CAO eveneens dat de verantwoordelijkheid voor het leveren en het behoud in gebruiksklare staat van de werkkleding en de gepaste persoonlijke beschermingsmiddelen ligt bij de gebruiker bij wie de uitzendkracht ter beschikking wordt gesteld.
Bovendien en ten overvloede bepaalt artikel 5, § 1 van de richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid dat de bij de gebruiker geldende regels met betrekking tot de bestrijding van discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging in acht moeten worden genomen:
a) essentiële arbeidsvoorwaarden van uitzendkrachten zijn, voor de duur van hun opdracht b j een inlenende onderneming, ten minste dezelfde als die welke voor hen zouden gelden als zij rechtstreeks door de genoemde onderneming voor dezelfde functie in dienst waren genomen. B j de toepassing van de vorige alinea moeten de in de inlenende onderneming geldende regels betreffende:(...)
b) de (. .. ) maatregelen ter bestrijding van discriminatie op grond van (. .. ) godsdienst of overtuiging (. .. ) in acht worden genomen, ongeacht of deze regels bij wettelijke of bestuursrechtelijke bepalingen, collectieve overeenkomsten en/of andere bepalingen van algemene strekking zijn vastgesteld. (. .. )"
Een recente wet van 9 juli 2012 (art. 4) implementeerde in uitvoering van voornoemde richtlijn een nieuwe, duidelijke bepaling in artikel 19 tweede lid Uitzend arbeidswet, waarbij de Belgische wetgever duidelijk aangeeft dat de gebruiker instaat voor de bepalingen die betrekking hebben op de bestrijding van discriminatie:
"Gedurende de periode waarin de uitzendkracht bij de gebruiker werkt staat deze in voor de toepassing van de bepalingen van de wetgeving inzake de reglementering en de bescherming van de arbeid welke gelden op de plaats van het werk.
Voor de toepassing van het eerste lid, worden de bepalingen die betrekking hebben op de bestrijding van discriminatie, de gelijke behandeling van mannen en vrouwen, de arbeidsduur, de feestdagen, de zondagsrust, de vrouwenarbeid, de moederschapsbescherming, de bescherming van zogende moeders, de arbeid van jeugdige personen, de nachtarbeid, de arbeidsreglementen, de bepalingen inzake het toezicht op de prestaties van de deeltijdse werknemers zoals bepaald in de artikelen 157 tot 169 van de programmawet van 22 december 1989, de gezondheid en de veiligheid van de werknemers, alsmede de salubriteit van het werk en van de werkplaatsen, beschouwd als bepalingen die gelden op de plaats van het werk."